В битве за клиента, в угоду корпоративной культуре или просто в стремлении «выслужиться» работники перестают воспринимать 40 рабочих часов в неделю как нормальную продолжительность рабочего времени. Переработки становятся нормой, но рано или поздно появляется желание получить за них должное вознаграждение. Интересы работодателей и работников сталкиваются, и это столкновение может носить затяжной и ожесточённый характер. Какими бывают переработки, как их правильно оформить и на что может рассчитывать работник, рассказывает RJOB.
По закону
Есть две формы выхода за пределы рабочего времени: сверхурочная работа и ненормированный рабочий день. В чём разница?
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).
Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с таким графиком устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ).
Законодатель не определил критерии, по которым можно определить, требует ли работа ненормированного графика, не разъяснил и понятие эпизодичности привлечения к такой работе.
Вера Игнаткина, главный редактор информационно-правового портала www.garant.ru, отмечает, что в своей практике сталкивалась с установлением ненормированного рабочего дня только у сотрудников СМИ (как печатных изданий, так и телевидения), что связано как с цикличностью работы СМИ (например, пока номер газеты не будет готов полностью, ответственные за выпуск сотрудники не уходят домой), так и с необходимостью оперативно освещать экстремальные события (катастрофы, аварии, теракты).
Ненормированный рабочий день не рассматривается как сверхурочная работа, поскольку сам характер работы предполагает возможность переработки, которая не поддается точному учету.
Оксана Дегтярь, юрист, специалист по управлению персоналом и сервисом, кадровому делопроизводству, считает, что такой график обусловлен должностью, предполагающей состояние «всегда на посту» с высокой долей личной ответственности, например, управляющего предприятием и собственника бизнеса (который числится генеральным директором) или личного помощника руководителя.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, количество же «ненормированных» часов переработки законодательно не ограничено.
При ненормированном рабочем дне работник выполняет свои обязанности по той же трудовой функции, которая указана в трудовом договоре, а при сверхурочной работе может выполнять что то, выходящее за пределы его должностных обязанностей.
А что взамен?
По ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Сверхурочная работа в праздничные дни оплачивается не менее, чем в двойном размере (ст. 153 ТК). Конкретные размеры оплаты могут определяться внутренними актами организации или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (не менее времени, отработанного сверхурочно).
Вера Игнаткина, главный редактор информационно-правового портала www.garant.ru
На практике соблюдение трудового законодательства в отношении компенсации сверхурочной работы, как правило, не происходит. Считается, что если работник задерживается на работе, значит, он не справляется, следовательно, оплачивать переработки не надо, либо его вообще нужно заменить на более «быстрого» сотрудника. Другая позиция: «Сегодня он задержится, зато завтра дурака поваляет, значит, баланс работа-отдых будет соблюден». Вывод — платить также не надо. Третья позиция: «Сегодня ты сверхурочно работаешь за Колю (Васю, Петю), который, например, в отпуске или на больничном, завтра — он за тебя». Что, по идее, является совмещением должностей и также не оплачивается.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (но не может быть менее 3 дней по ст. 119 ТК РФ). Никаких обязательных выплат за ненормированный график законодательство не устанавливает, но работодатель может предусмотреть их в локальных актах организации по своему желанию. В спорной ситуации следует помнить, что дополнительный отпуск в количестве 3 календарных дней является гарантированным государством минимумом и должен быть предоставлен работнику вне зависимости от того, регламентировано это в организации или нет.
Тонкие моменты
По общему правилу, привлечение к сверхурочной работе должно производиться по письменному указанию руководства и с согласия работника. Привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия допускается только при необходимости предотвратить или устранить последствия катастроф, аварий или угрозы жизни или нормальным жизненным условиям населения (ст. 99 ТК).
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (при этом они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы).
При ненормированном рабочем дне достаточно устного уведомления работника. Такое привлечение возможно и по окончании рабочего дня (смены), и до его начала (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). Судебная практика не принимает доводы о равнозначности ненормированного рабочего дня и свободного посещения рабочего места. Таким образом, при ненормированном графике работы необходимо наравне со всеми соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а не определять начало и окончание рабочего дня по своему усмотрению.
Работодателям на заметку
Во избежание спорных ситуаций необходимо:
1) Прописать в локальном акте перечень должностей и определить круг лиц с ненормированным рабочим днём.
2) Оформить этот режим и компенсации работника в трудовом договоре. Если такое условие не закреплено в договоре, ненормированный с точки зрения работодателя день может превратиться в сверхурочную работу, и оплачиваться она будет по совершенно другим расценкам.
3) Допускать к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени эпизодически (т. е. не постоянно).
4) Вести учет фактическим часам работы, в том числе сверх установленной продолжительности, не допуская переработок.
Оксана Дегтярь, юрист, специалист по управлению персоналом и сервисом, кадровому делопроизводству
Все конфликты по вопросам переработки сводятся к чрезмерной эксплуатации и перегрузке сотрудников там, где имеет место элементарная недоукомплектованность штата, а в случае действительно «авральной» ситуации — недоплаты своим сотрудникам. Люди должны чувствовать заботу и то, что ими дорожат. В моей практике был случай, когда после «черного вторника» директор созвал всех сотрудников и сказал, что ситуация форс-мажорная, что да, вынуждены будем сокращать численность, зарплаты, и работать будем «до последнего клиента». Это было нормально понято, ни одного иска у нас не было, со всеми увольняемыми (и увольняющимися) расстались хорошо.
