Пандемийный год серьезно изменил рынок труда в России. Целый комплекс негативных факторов привел к острому дефициту кадров на массовых позициях. Компании борются за курьеров, продавцов, кассиров, водителей, рабочих на стройку… Как в такой ситуации быстро и результативно провести массовый подбор персонала?
Разбираемся вместе с экспертами по рекрутменту и HR-Tech, как на дефицитном рынке труда быстро и эффективно нанимать сотрудников, какие инструменты выбрать и как их применять, чтобы решать задачи по массовому подбору в компании. Советы и рекомендации, как собрать свой digital-арсенал рекрутера для поиска синих воротничков, мы собрали в нашем гайде.
Тревожные тенденции рынка труда
Еще в начале года эксперты hh.ru заметили, что рынок труда 2020–2021 гг. драматично изменился и испытывает серьезный дефицит кадров в силу целого ряда причин — демографических, миграционных и других, констатирует Марина Хадина, директор по HR-автоматизации и развитию Talantix.
«Во-первых, на кадровый рынок выходит самая малочисленная когорта населения — молодежь 20–25 лет. Во-вторых, приток мигрантов за последний год сократился на 40%, при этом потребность в них растет последние полгода. В-третьих, сокращение населения в 2020 году, по данным Росстата, в 2 раза превысило убыль 2019-го. И эти тенденции сохранятся, что создает новые вызовы для рекрутеров в условиях рынка кандидатов. Работать по-старому не получится — нужно системно подойти к вопросу подбора и удержания персонала, в том числе в массовом сегменте, чтобы и дальше успешно решать задачи найма», — подчеркнула Марина Хадина.
Советы эксперта
Что делать рекрутеру в условиях дефицита кадров?
1. Максимально критично посмотреть на свое рыночное предложение, ваш бренд как работодателя на рынке соискателей и пересмотреть требования — насколько привлекательно, адекватно и честно выглядят вакансии. Плохих условий и завышенных требований рынок не прощает, мгновенно бьет низким откликом. Ваша вакансия должна быть конкурентоспособна, а зарплата, обязанности, условия, требования должны отвечать спросу. Наем без предубеждений — выбор кандидатов по возрастному или гендерному принципу устарел как паттерн.
2. Изучить форматы для привлечения интереса нужных соискателей — что отражает карьерная страница/сайт вашей компании и т. д., как выглядит рекламное объявление, какие инструменты для продвижения вакансий предлагают job-сайты и т. п.
3. Проанализировать, как происходит процесс подбора в вашей компании — как вы работаете с откликами соискателей, долго ли отвечают нанимающие менеджеры. В условиях дефицита кадров бизнес борется за одних и тех же кандидатов, крупный ретейл сокращает срок найма с недель до дней. Поэтому процесс подбора в таких жестких условиях нужно ускорять.
4. Провести ревизию условий труда в вашей компании и просчитать варианты автоматизации.
Инструмент: «Конкурентный анализ вакансии» — каждая компания-работодатель, зарегистрированная на hh.ru, может в несколько кликов сделать сравнительный анализ вакансии в части среднерыночных зарплат, количества кандидатов и работодателей-конкурентов и оценить преимущества и недостатки своего рыночного предложения до его публикации.
Маркетинговые инструменты для поиска синих воротничков
«Один из факторов, который может повлиять на выбор инструментов для привлечения соискателей в сегменте массового подбора, — это число сотрудников, которых вам нужно набрать в сжатые сроки», — объясняет Яна Филиппова, ведущий менеджер по продажам рекламных продуктов hh.ru и HRspace.
- От 50 человек и больше на 1 позицию — вам требуются инструменты для привлечения большого трафика соискателей из разных источников, разбора откликов, приглашения кандидатов на интервью. С этими задачами можно справиться с помощью цифровых сервисов, автоматизации HR-процессов по подбору и рекламных возможностей job-сайтов (например, сервис Виртуальный рекрутер — быстрый автоматический помощник, который берет на себя самые трудоемкие этапы подбора и обладает целым набором цифровых инструментов).
- От 10 человек на 1 позицию — вам нужно добиться роста информированности соискателей о вашей вакансии. Здесь стоит использовать охватные маркетинговые инструменты продвижения вакансии — размещение на главной странице job-сайта, таргетированная реклама, СМС-рассылки.
- До 10 сотрудников на 1 позицию — с этой задачей можно справиться с помощью маркетинговых инструментов (приоритетное размещение на job-сайте, СМС-рассылка, таргет), а также привлечения внешних рекрутеров к подбору — фрилансеров, кадровых агентств.
Разберем подробнее несколько распространенных задач в сегменте массового подбора — от 10 человек на 1 позицию — и самые релевантные инструменты для быстрого найма, доступные всем рекрутерам.
– Ситуация 1: требуются сотрудники на линейные позиции в пределах одного региона — водители, грузчики, охранники, сельхозработники (объем найма — от 10 сотрудников на 1 позицию).
– Ситуация 2: требуются операторы call-центров, работа удаленная из любого региона страны (объем найма — от 10 сотрудников на 1 позицию).
– Ситуация 3: требуются работники на вахтовую работу, готовые переехать в другой регион (объем найма — от 10 сотрудников на 1 позицию).
– Ситуация 4: требуется ограниченное число сотрудников узких профессий — продавец в специализированный магазин, швея, и объем найма небольшой — до 10 человек на 1 позицию.
Бот в помощь: digital-инструменты для массового подбора
Пандемия подстегнула развитие электронной коммерции, привела к появлению новых отраслей. И компаниям, особенно крупным ретейлерам, приходится экстренно и массово нанимать персонал, в том числе на онлайн-обслуживание, причем даже активнее, чем ранее планировалось. В условиях дефицита кадров бизнес начал использовать цифровые инструменты массового найма — это позволяет быстро оценивать сотни людей и нанимать их день в день.
«Среди синих воротничков огромная текучесть кадров — в среднем по России 32%, в ретейле этот показатель доходит до 75%. Причем в сетях есть вакансии, которые никогда не закрываются, набор идет постоянно. Если стоит задача — обеспечить постоянный поток откликов для закрытия потребности работодателя в найме кандидатов на разные позиции с широкой географией, в том числе на вахту и удаленно, к соискателям нет специфических требований, тогда рационально воспользоваться интеллектуальными системами, сочетающими в себе разные digital-инструменты для массового подбора. Можно делегировать привлечение и обработку кандидатов по массовым специальностям и автоматизировать всю воронку подбора кадров или отдельные шаги», — считает Алексей Варников, руководитель направления массового подбора hh.ru.
Digital-инструменты для массового закрытия вакансий (объем найма — от 50 человек и больше на 1 позицию):
- поисковая выдача job-сайтов и реклама;
- социальные сети, поисковые системы;
- рассылки (e-mail, push, WhatsApp);
- обзвон роботом и call-центром;
- чат-боты, аудиобот;
- конструктор посадочных страниц;
- видеоинтервью;
- антифрод-инструменты и защита от мошенников.
Пример: Умная система Виртуальный рекрутер находит релевантных соискателей в базе данных hh.ru, привлекает кандидатов из внешних каналов, автоматизирует массовый подбор. Система привлечет, отберет и пригласит кандидатов — работодателю останется только провести собеседование. Такое решение позволяет закрывать массовые позиции тем же штатом HR-команды.
CRM в массы, или Как победить в конкуренции
Автоматизация массового подбора — возможность выстоять в условиях конкуренции за наем, считают эксперты. Но многие компании продолжают обрабатывать отклики самостоятельно. Использование ATS-систем (систем по управлению персоналом) может сократить число рутинных операций для рекрутеров в массовом подборе. Инструменты автоматизации помогут бизнесу, если у компании число вакансий — от 10 до 40 в месяц и может доходить до 100, а также достаточно большой объем откликов и кандидатов.
«ATS-система позволит удобно и быстро разбирать многочисленные отклики, сортировать соискателей по релевантности, оценивать их и автоматизировать массовые действия с кандидатами, сохранять резюме кандидатов в собственную базу, чтобы привлекать их в случае открытия новой позиции и не запускать подбор заново. Еще одно преимущество ПО для рекрутеров — контроль времени пребывания соискателей на этапах подбора. Это крайне актуально для выстраивания коммуникации с нанимающими менеджерами внутри компании (директорами магазинов или дарксторов, где ведется подбор) для быстрого закрытия массовых вакансий, когда идет борьба за кадры и каждый день может быть решающим. Кандидаты сейчас принимают решение за считаные часы и могут уйти к конкуренту. А встроенная аналитика поможет правильно распределить бюджет и ресурсы на подбор, а также оценить, по какой причине долго закрываются вакансии или почему так много отказов», — советует Дарья Бирюкова, менеджер по продукту Talantix.
Пример: Talantix — облачное решение для автоматизации процесса подбора персонала и его аналитики, позволяющее собирать отклики кандидатов из разных источников в одном онлайн-пространстве. Настроенные сценарии автоматических действий (заявка на подбор,согласование кандидатов с нанимающими менеджерами, коммуникации с кандидатами по электронной почте и в мессенджерах) позволяют увеличить скорость подбора за счет снижения рутинной нагрузки на команду подбора. Дашборды и готовые excel-отчеты по всему процессу подбора в компании помогают выстроить стратегию найма, планировать бюджет на более конверсионные источники кандидатов, управлять командой подбора и распределять нагрузку внутри нее.
«Есть платформы для автоматизации всех HR-процессов бизнеса. Эти комплексные решения можно рассматривать для внедрения в крупной компании, если у вас от 100–200 вакансий в месяц регулярного найма, сложная организационная структура, большое количество разноплановых решений в HR-цикле, нет прозрачности в процессе найма. Система интегрируется в ИТ-инфраструктуру компании и обеспечивает бесшовный процесс передачи данных, максимальный перевод всех рутинных операций к роботам и алгоритмам. Такие решения используются крупными банками, сотовыми операторами, федеральными торговыми сетями, производственными холдингами», — говорит Ольга Доровских, руководитель направления продаж Skillaz.
Пример: Skillaz — комплексная система автоматизации рекрутмента, которая помогает крупному бизнесу решать любые задачи по массовому найму, начиная от первого контакта с кандидатом и заканчивая его трудоустройством. Это кастомизированное решение, которое настраивается под конкретную компанию и ее задачи. Автоматизированные сценарии коммуникаций и управления этапами подбора сокращают срок закрытия вакансий на массовые позиции до 1 дня.
Сегодня, в условиях рынка соискателей и борьбы за кандидатов, для эффективного поиска сотрудников на массовые позиции нужно задействовать все возможные инструменты привлечения кандидатов. Массовый подбор требует скорости, отлаженного процесса найма в компании и технологичных решений. Бизнесу стоит следить за изменениями на рынке HR-Tech, чтобы сразу их внедрять в работу. Без HR-сервисов выстоять в жесткой конкуренции за кандидатов сейчас уже невозможно.
