При открытии новой вакансии многие работодатели предпочитают не брать на работу человека со стороны, а отправить учиться проверенного, лояльного компании сотрудника. Как правило, такое обучение оплачивает компания.
Однако в такой ситуации есть один спорный момент, одинаково беспокоящий и работодателя, и работника. Работодатель беспокоится, что сотрудник отучится за его счет и найдет себе работу получше.
Работник опасается попасть в зависимость от работодателя и потерять возможность сменить работу. Причем речь идет не только о нечестных сотрудниках, которые намеренно планируют обмануть работодателя. Но и о тех работниках, которые вынуждены менять работу по различным, зачастую независящим от них обстоятельствам. Ведь ситуации бывают разные. Проблемы со здоровьем, проблемы в семье, отъезд в другой город, декретный отпуск.
Ситуация
Иван Алексин – электромонтажник. Работает на одном из подмосковных предприятий. Не так давно предприятие закупило новое современное оборудование, и руководитель предложил некоторым из своих сотрудников пройти дополнительное обучение по работе с новыми аппаратами. При этом все расходы предприятие брало на себя. Иван согласился, отучился положенные часы, получил сертификат и начал работать на новом оборудовании.
Однако через полгода в его жизни произошли серьезные перемены: он получил в наследство квартиру на другом конце Подмосковья. Если учесть, что до этого молодой человек жил на съемной квартире – то его желание переехать было вполне понятным. Вот только добираться из новой квартиры на старую работу нужно было через всю область. Часа три, не меньше.
Иван надумал уволиться и поискать работу поближе к дому. Но работодатель поставил условие: не хочешь работать – верни деньги, потраченные на твою учебу. Иван деньги возвращать отказался, мотивируя это тем, что учился он по инициативе работодателя.
Решение
Кто из них прав в этом конфликте, и насколько правомерно поведение обеих сторон – расскажет эксперт компании «Молнет» Марина Адамова.
«Для того чтобы избежать подобных спорных ситуаций, при направлении работника на учебу за счет работодателя, между сторонами заключается так называемый ученический договор. Согласно статье 198 ТК РФ, ученический договор, заключенный с работником данной организации, является дополнительным к трудовому договору», - поясняет Марина Адамова.
Кстати, ученический договор работодатель может заключить не только с кем-то из своих работников, но и с человеком, ищущим работу.
В любом случае в этом документе устанавливается порядок, согласно которому организация вправе оплачивать обучение своих работников. Согласно статье 199 ТК РФ, договор должен содержать:
- наименование сторон (название организации и фамилию, имя, отчество ученика);
- указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
- обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
- обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
- срок ученичества;
- размер оплаты в период ученичества (например, размер стипендии, а также расценки за работу, выполненную на практических занятиях, если такие занятия предполагаются по условиям обучения).
По словам Марины Адамовой, кроме обязательных условий, в ученический договор могут включаться иные условия, о которых договорились работник и работодатель. Это может быть расписание занятий, порядок сдачи квалификационных экзаменов и любые другие условия, не противоречащие ТК РФ и другим российским законам.
В том числе, в ученическом договоре могут быть оговорены уважительные причины, по которым работник может уволиться до окончания оговоренного срока без выплаты компенсации за учебу. Согласно статье 80 ТК РФ, перечень уважительных причин, по которым работник может уволиться по собственному желанию без отработки положенного срока, является открытым. Поэтому организация вправе самостоятельно прописать его в ученическом договоре. Так, причина увольнения может быть признана уважительной, если она связана с обстоятельствами непреодолимой силы. Это могут быть:
- проблемы со здоровьем работника (его родственников);
- перевод супруга на работу в другой город (в т. ч. за границу);
- переезд семьи в другой город;
- сокращение штата или ликвидация организации;
- призыв на военную службу;
- избрание на выборную должность и т.д.
Между Иваном Алексиным и его работодателем ученический договор был заключен. Молодой человек подмахнул его, не читая – и поэтому даже не подозревал, что обязан отработать после обучения два года. При этом в списке уважительных причин для увольнения по собственному желанию переезд в другой город не значился.
Согласно статье 249 ТК РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, указанного в ученическом договоре, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение. Но не полностью – а пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Таким образом, Алексин, отработавший всего полгода вместо положенных двух лет, должен оплатить работодателю три четверти от стоимости учебного курса. Или доработать оставшиеся полтора года.
Усложним ситуацию
Представим себе, что работодатель потребовал у Алексина оплатить не часть учебы, а всю учебу целиком. Имеет ли он на это право?
По словам Марины Адамовой, пропорциональность компенсации затрат, понесенных на обучение, фактически не отработанному после окончания обучения времени – обязательное условие, утвержденное российским законодательством.
Требование работодателя о том, что работник обязан возместить затраты на обучение независимо от отработанного по окончании учебы срока, ограничивает права работника, установленные трудовым законодательством. О недопустимости такого требования говорится в письме Роструда № 549-6-1 от 13 апреля 2012 года.
