Именно на плечах профессионального руководителя лежит ответственность за организацию и успешное продвижение бизнеса. Между тем в последнее время небывалую актуальность обретает вопрос: какими деловыми качествами и уровнем квалификации должен обладать руководитель компании, работающей на рынке коммерческой недвижимости, чтобы привести свою компанию к успеху?
КАК ЗАКАЛЯЮТСЯ «ТОПЫ»?
Кто же достоин носить столь высокое звание? Кто-то считает, что это звание достается автоматически тем людям, которые занимают позиции президентов, генеральных директоров, председателей правлений и т.п. Однако на практике далеко не всегда именно эти облеченные «регалиями» особы играют роль главного двигателя для бизнеса своих компаний. Поэтому существует альтернативное представление на сей счет, согласно которому топ-менеджером компании считается не тот человек, который стоит на вершине ее иерархической структуры, а высокопоставленный специалист или команда таких людей, которые, имея достаточные полномочия, задают тон в развитии бизнеса.
Как распознать такого «топа» среди тех амбициозных работников, которые стремятся достигнуть позиции топ-менеджера? Одни говорят, что такие люди наделены даром «чувствовать» внутреннюю суть окружающих и из этого «материала» создавать эффективную и стойкую команду. Другие – что они отличаются максимальной личной эффективностью на любой позиции в структуре компании. Третьи приводят высказывание Рузвельта: «Хороший менеджер – это не просто человек, собравший грамотных специалистов и поставивший перед ними конкретные задачи, но и обладающий достаточной выдержкой, чтобы не мешать им эти задачи решать». А вот что говорят по этому поводу практики рынка недвижимости.
Владислав БАДЕНКО, директор по стратегическому развитию Ukrainian Development Group:
– Настоящего топ-менеджера отличает желание и умение отвечать не только за себя и свою работу, но и за результат работы целой команды. Желание развиваться и постоянно повышать свой профессиональный уровень. Иметь креативный и нестандартный подход к решению задач.
Сергей КАРАМНОВ, президент девелоперской компании Real Estate Solutions:
– Если попытаться проанализировать «факторы успеха», необходимые для достижения топ-позиции, можно выделить 3 ключевых блока: мотивация, коммуникация и интеллект. Для успешного продвижения по службе бывает вполне достаточно одного из перечисленных качеств. Человек с высокой мотивацией достижений, то есть готовый ставить амбициозные цели и активно работать на их достижение, преодолевая трудности, почти наверняка добьется желаемого. То же можно сказать о хорошем коммуникаторе: человек, способный быть «архитектором отношений», выстраивать партнерские контакты в долгосрочной перспективе, вдохновлять и воодушевлять других людей, с большой долей вероятности сумеет подняться по карьерной лестнице и достичь высоких позиций. Вообще, анализируя примеры многих успешных карьер, можно сказать, что для менеджеров высшего звена обязательным является сочетание: интеллект + один из двух других важных для бизнеса качеств, а именно высокая мотивация или развитые коммуникативные навыки.
Алексей СТРУЛЕВ, генеральный директор инвестиционной компании «Призма Бета», директор по коммерческой недвижимости холдинга «Панорама групп»:
– Удачная карьера для человека – это высокий статус в обществе, возможность заниматься любимым делом и иметь хороший заработок. Сегодня складываются самые благоприятные возможности для карьеры в Украине. Это связано с ростом бизнеса во многих отраслях – девелопменте, FMCG, промышленности, сфере услуг (финансовых, IT, кадровых). А также с тенденцией к отходу собственников от оперативного управления компаниями. Чтобы перспективному сотруднику достичь позиции топ-менеджера в компании, ему необходимо найти «точки соприкосновения» с данной компанией. К таковым я бы отнес: профессиональную компетенцию сотрудника, соответствующую уровню компании, менеджерские навыки, понимание процессов в компании и «соответствие» типу корпоративной культуры компании. Личностные и деловые качества, необходимые для топ-менеджера, – целеустремленность, любознательность, способность к самоотдаче.
На отечественном рынке труда существует расхожее мнение, что быстро сделать карьеру можно лишь приобретя опыт работы в известных западных компаниях. Правдивость этого предположения одними поддерживается, другими опровергается. Например, Алексей Струлев убежден, что опыт работы в западных компаниях дает хорошие навыки структурной работы и уверенность сотрудника в своей компетенции. А вот Владислав Баденко считает, что такой опыт не имеет абсолютно никакого значения. И даже более того – может оказать негативный эффект. Ведь если, невзирая на понимание бизнес-процессов и компетентность, специалист не умеет действовать в стесненных и нестандартных обстоятельствах, отличается низкой мобильностью и узким диапазоном активности – сногсшибательной карьеры на украинском рынке недвижимости ему не видать.
Наталья ПОЛЯКОВА, директор национальной девелоперской компании Corporate Property Investments:
– Западные компании дают возможность получить опыт работы в жестко регламентированных правилах бизнес-процессов, понимание корпоративной дисциплины, а также возможность посмотреть на серьезный опыт крупной компании, неплохие контакты на будущее. Это желательное условие, но далеко не обязательное.
Вообще процесс подбора нужного работника в высшее управляющее звено компании достаточно долгий, трудоемкий, а порой и весьма затратный. Аппетиты специалистов по executive search часто очень высоки – за свои услуги они могут затребовать 20–30% годовой зарплаты искомого «топа». Если же новый топ-менеджер не сможет адаптироваться к условиям работы в компании (особенно в тех случаях, когда речь идет об иностранном специалисте, не знакомом ни со спецификой страны, ни со спецификой украинского бизнеса), эти деньги окажутся выброшенными на ветер, и все придется начинать сначала. Может быть, именно поэтому некоторые компании предпочитают «выращивать» себе топ-менеджмент, используя внутренние трудовые ресурсы, а не перекупая специалистов в других компаниях. Впрочем, и первый и второй путь имеет свои преимущества и недостатки.
Владислав БАДЕНКО:
– В действительности имеют место оба варианта. Наиболее эффективным, но и более рисковым является метод «выращивания». Метод «приобретения» – более практичный, однако, как правило, приобретенный топ-менеджмент можно легко и потерять, т.к. он пользуется действительно высоким спросом, в то время когда выращенный менеджмент более степенный и оседлый.
Сергей КАРАМНОВ:
– Мне кажется, что «выращивание» руководителя внутри компании – это один из самых оптимальных, хоть и самых длительных вариантов. В таком случае будущий управленец проходит основные подразделения в качестве сотрудника, затем становится руководителем подразделения, далее – департамента, стажируется в качестве «правой руки» владельца и, наконец, принимает бразды правления. Привлечение топ-менеджера со стороны – это самый рискованный вариант с точки зрения сохранности бизнеса, поскольку привлечение управленца со стороны может привести к серьезной потере темпов роста, уменьшению прибыли и роли компании на рынке. Однако при существующем кадровом голоде, особенно на высококвалифицированных специалистов, чаще всего практикуется именно этот способ.
Наталья ПОЛЯКОВА:
– При наличии возможности у компании из кого-то «вырастить», акционеры часто пользуются таким вариантом (это, как правило проще, дешевле, и к такому человеку уже сформировано доверие). В отсутствие кандидатов, которые имеют потенциал расти, акционеры ищут и перекупают «звезд».
Алексей СТРУЛЕВ:
– Хотелось бы заметить, что на рынке труда сейчас существует ситуация кадрового «голода», спрос на управленцев значительно превышает предложение. Большенство инвесторов в Украине идут облегченным путем – перекупают специалистов за «большие» деньги. Однако более оптимальным вариантом решения проблемы нехватки квалифицированных руководителей я считаю создание собственного кадрового резерва – «выращивание» будущих «топов» внутри компании. И хотя этот процесс длительный, он позволяет более качественно формировать управляющую команду компании.
При таком подходе перспективный сотрудник обычно сначала получает в компании должность специалиста и постепенно продвигается по карьерной лестнице: становится руководителем подразделения, далее – департамента, стажируется в качестве помощника руководителя проекта и, наконец, получает предложение принять управление проектом. В таких перспективных сотрудников, убежден г-н Струлев, компания вкладывает немало времени и средств (обучение, тренинги, различные программы стажировки, в том числе за рубежом). Но все же тяга к дальнейшему развитию неистребима, и если такой работник в какой-то период развития своих профессиональных и управленческих навыков принимает решение сменить место работы или его переманивают хедхантеры, предлагая перейти в стан к конкурентам, – это очень большая потеря для компании, растившей себе «топа». Поэтому особую важность обретает формирование такой внутренней политики компании в отношении перспективных кадров, которая позволяла бы удерживать их от этого шага.
Правда далеко не каждый, даже очень перспективный работник, в конце концов достигает финишной черты – то есть положения топ-менеджера компании. Иногда даже, казалось стопроцентный победитель этой «гонки», оказывается в положении лузера и бесславно заканчивает свои дни в каком-нибудь пыльном отделе по обработке входящей корреспонденции. А все потому, что на каком-то этапе проявился изъян в его деловых качествах. Каким требованиям к уровню квалификации, организаторским способностям, интеллектуальным данным и пр. необходимо соответствовать, чтобы добиться назначения на руководящую должность в компании, работающей на отечественном рынке коммерческой недвижимости?
В компании «Призма Бета» по этому поводу говорят, что на этот вопрос нельзя ответить однозначно. В первую очередь претендент должен быть адекватным, уметь быстро реагировать и ориентироваться в условиях постоянно меняющейся среды, принимать правильные решения. Он обязан задавать тон и ритм для работы целой группы людей, движущихся к одной цели. Кроме того, стоит учитывать факт, что типичный украинский топ-менеджер не желает быть простой «шестеренкой» в четко отлаженном механизме. Он предпочитает постоянно развиваться в плане профессионализма, объема выполняемой работы и объема знаний. И эти черты ценятся в условиях нашего рынка. Однако этот перечень критериев ни в коем случае нельзя считать полным. В каждой конкретной компании при определении достойной кандидатуры на высокую руководящую должность учитывается ряд других характеристик претендента, которые часто обусловлены корпоративными правилами этой структуры и спецификой ее рыночной деятельности.
А вот в Ukrainian Development Group считают, что наибольшее значение среди личных качеств кандидатов имеют лидерские способности, их жизненная «зрелость», способность принимать самостоятельные решения и брать на себя ответственность. В этой компании уверены, что востребованными будут прежде всего те профессиональные менеджеры, которые ориентированы на результат, устойчивы к постоянной стрессовой ситуации, вызываемой как изменениями рыночной среды, так и моментами, связанными с управлением людьми.
Real Estate Solutions выделяет в первую очередь такие личностные качества работников, как умение находить способы взаимодействия с коллегами, с начальством, с подчиненными. При этом профессиональные навыки и умения должны присутствовать, но, в любом случае, это дело наживное, считают в компании. А вот качества личности трудно привить и развить.
Алексей СТРУЛЕВ:
– Чтобы стать «топом», придется приложить немалые усилия, доказывая, чего ты стоишь в действительности. Плюсами, конечно же, будут: обучение в престижном вузе, работа в западных компаниях, диплом МВА, собственный опыт реализации проектов. Для того, чтобы удовлетворить критерии вакансии «руководитель проекта», требуется не только иметь профильное образование, но и опыт работы, навыки администрирования.
ОБРАТНАЯ СТОРОНА КАРЬЕРЫ
Что же получает достойнейший из достойных кандидатов и победитель многолетней борьбы за одно из главных кресел в компании?
Самым очевидным «призом» является участие в разделении прибыли компании на долевой основе либо кредитная схема «привязывания» топ-менеджера. Помимо этого, в последнее время большое значение для руководителей компаний приобрели и нематериальные формы мотивации.
Алексей СТРУЛЕВ:
– Актуальными стали возможности повышения уровня образования. Практически доминирующим критерием выбора места работы является возможность самореализации. Кроме того, все чаще задаются претендентами на топ-позиции осознанные вопросы о возможности реализации партнерских отношений. И важно отметить, что рынок работодателей на это реагирует адекватно. Вместе с тем, большое внимание уделяется вопросу мотивации сотрудников компании, чтобы удержать их от возможной смены работы. Мотивационные схемы становятся более индивидуальными, они зависят от уровня занимаемой специалистом позиции или от длительности работы специалиста в компании. Все большей популярностью пользуются «мотивационные пакеты» для сотрудников, включающие медицинскую страховку, программы обучения, оплату отдыха, спортивных абонементов, кредиты и так далее.
Но у этой медали есть и обратная сторона – повышенная ответственность за вверенный топ-менеджеру участок работы. «Быть дольщиком не только в счастье, но и в горе, пожинать результат работы, независимо от того, каким он окажется, – это обязанность топ-менеджмента», – говорит Владислав Баденко. Кроме того, добавляет Алексей Струлев, руководитель компании находится под постоянным контролем собственников этой частной структуры, ведь ошибка топ-менеджера, сделавшего, например, неосторожное публичное заявление, может повлечь за собой утрату репутации компании, ухудшение ее финансового положения, потерю ключевых клиентов и даже банкротство.
Вместе с тем, отмечает руководитель компании «Призма Бета», далеко не всегда превентивные меры и текущий контроль со стороны инвесторов позволяют предотвратить ошибки или намеренно недобросовестные действия менеджеров. Именно в таких случаях следует использовать механизмы ответственности топ-менеджеров за их действия. Меры юридической ответственности могут применяться и к действующим директорам, и к бывшим руководителям организации.
Алексей СТРУЛЕВ:
– В Европе, и особенно в США предъявление исков к управляющим компанией давно не редкость, причем суммы исков часто исчисляются миллионами долларов. В Украине же противоречивость законодательства и консервативность судебной практики часто не позволяют возместить все убытки, причиненные неумелыми или недобросовестными действиями директоров. Суды редко удовлетворяют иски инвесторов к директорам компании, причем даже в этих исключительных случаях суммы компенсаций, как правило, не превышают нескольких десятков тысяч гривен. Поэтому самой простой и эффективной мерой ответственности «топа» остается угроза увольнения «с плохой формулировкой». Прекращение трудовых отношений «в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей» для профессионального управленца является наказанием похуже любой денежной компенсации. Но вхождение в капитал украинских компаний иностранных корпораций, размещение ценных бумаг украинских организаций на иностранных торговых площадках делают вопрос об ответственности менеджеров актуальным как никогда, ведь реальные финансовые последствия таких решений для инвесторов становятся все более и более существенными.
