В российских компаниях процент трудоустройства по блату довольно высок.
Основной плюс такого трудоустройства в том, что оно позволяет работодателю минимизировать риск. Прием на работу нового сотрудника — это всегда лотерея. За время собеседования сложно понять, как человек проявит себя в работе. Если же за кандидата готов поручиться человек, который видел его в работе, это может в той или иной степени гарантировать надежность.
Часто сотрудников по рекомендации берут «на вырост». Соискателей, пришедших по протекции, нанимают на лучших условиях, нежели на рынке труда. Например, человека с рекомендациями, но без управленческого опыта могут взять на должность начальника отдела. Мотивация работодателя понятна: он ожидает взамен лояльности.
Понятно, что трудоустройство по блату имеет и массу минусов. Такой прием отнюдь не гарантирует стопроцентного соответствия кандидата ожиданиям работодателя. Даже если кто-то из сотрудников работал с этим человеком прежде, не исключено, что протеже мог сильно измениться. Если его поведение на рабочем месте не будет соответствовать заявленным качествам, он дискредитирует не только себя, но и того, кто его рекомендовал.
Еще одна опасность при приеме на работу «блатных» сотрудников в том, что такие люди часто не стремятся работать в полную силу. Если для человека, пришедшего «с улицы», испытательный срок становится реальным испытанием и шансом доказать свои деловые качества, то рекомендованные часто рассчитывают на протекцию.
То же самое касается и отношений с коллегами. Человек, которого взяли не по рекомендации, понимает, что за ним никто не стоит, поэтому будет стараться всеми силами установить хорошие отношения. Для человека, нанятого по протекции, вопрос налаживания взаимоотношений стоит не столь остро: он делит свою ответственность с тем, кто за него поручился.
Чаще всего по рекомендации сотрудников нанимают руководители небольших компаний. Такой способ найма для них предпочтителен, поскольку самостоятельный подбор команды — сложный процесс. Далеко не всегда начинающим руководителям хватает квалификации, чтобы правильно оценить потенциал кандидата. В крупных же компаниях предпочтение отдается рыночным кандидатам, поскольку техники подбора кадров в таких корпорациях более отлажены, профессиональны и реже дают сбой.
Марина Миронова, заместитель генерального директора компании «Велес Персонал»
Фото mebelux.ru
