Сегодня многие компании срочно меняют стратегию развития на политику выживания. Инвестирование в человеческий капитал сменяется секвестированием. Однако, необдуманно урезая расходы на персонал, работодатель вместо желаемой оптимизации затрат рискует обрести головную боль и спровоцировать серьезные убытки. Как управлять людьми в условиях ограниченных ресурсов?
Разговаривают два начальника: «Ты своим зарплату выдаешь?» - «Нет». - «И я нет. А они на работу ходят?» - «Ходят» - «И мои тоже. Может, вход платный сделаем?» Сделали. Встречаются через неделю: «Ну как, твои еще работают?» - «Да, только экономят: в понедельник приходят, а в пятницу уходят». Этот анекдот, рассказанный директором нижегородского отделения HeadHunter Владимиром Бором, как нельзя лучше отражает тенденции в сфере трудовых отношений и дает прогноз на ближайший период.
Диктатура кандидатов быстро сменилась неопределенностью ожиданий работников и работодателей. Многие компании начали «резать по живому» - сокращать штатное расписание и консервировать рост зарплат. Некоторые руководители стали внимательно следить за поведением партнеров и конкурентов и за качественным наполнением свободного рынка труда. Их цель - не упустить уникального шанса быстро и с минимальными затратами произвести замену своих неэффективных сотрудников на работоспособных энергичных людей, случайно оказавшихся в категории кадрового балласта или занявших позицию низкого старта из-за ухудшения ситуации в родных компаниях. Порой то, что казалось невозможным в мирное время, становится легко осуществимым в период кризиса.
Уволенные и сокращенные
«Некоторые компании в условиях массовых сокращений задумываются над тем, как не потерять лояльности своих работников, - рассказывает руководитель нижегородского отделения Kelly Services Светлана Незнанова. - Одни рассматривают возможность помощи уволенным сотрудникам, другие переводят работников в категорию временного персонала, на короткие контракты. И практически всем требуется оперативная информация о состоянии кадрового рынка».
На текущий момент в банке вакансий нижегородского Центра занятости 14 тыс. позиций, причем в основном спрос формируют промышленники, испытывающие острый дефицит рабочих. Некоторые предприятия уже утолили кадровый голод.
Другие компании планируют более или менее масштабные увольнения. «К 17 ноября 43 предприятия официально представили списки на сокращение 2 тыс. человек, намеченное на декабрь 2008 г. и I кв. 2009 г. Спустя пару дней списки пополнили еще 670 человек из 21 организации», - сообщила начальник отдела анализа и прогноза на рынке труда Центра занятости населения Нижнего Новгорода Марина Чернышова. (Всего в Нижнем, по данным городского ЦЗ, 10 тыс. предприятий.) Самое большое сокращение штатов пока ожидается на ГАЗе: в период с 1 по 10 января 2009 г. на свободном рынке труда окажутся сразу 1200 автозаводцев.
За последние 10 месяцев в поисках работы в службу занятости обратились 54 тыс. человек - 9% экономически активного населения города. К 1 ноября на учете в ЦЗ стояли 2534 человека, а 17 ноября безработных стало уже 2800. Среди сокращенных львиная доля пенсионеров и неопытных молодых сотрудников. «Со многими работают психологи, - рассказывает г-жа Чернышова. - Люди не знают, как себя вести в подобных ситуациях, особенно те, кто много лет проработал на одном месте». Что будет происходить на рынке труда с 1 января? Вопрос остается открытым.
Взгляд персонала
А как выглядит сегодняшняя ситуация в сфере трудовых отношений в глазах сотрудников? Каким образом меняются внутренняя мотивация и карьерные устремления людей в условиях экономической нестабильности? В октябре-ноябре, в период нарастания кризиса, Kelly Services провела два обширных исследования на эту тему в городах-миллионниках и получила очень любопытные результаты.
Оказывается, желание сменить работу в столь сложный период бывает вызвано, в первую очередь, отсутствием перспектив карьерного роста. Причины, занявшие вторую и третью строчки, - недовольство уровнем дохода и рутинная работа. «Сегодня недовольных уровнем зарплат становится меньше по сравнению с прошлым и позапрошлым годами, когда рынок труда был перегретым», - комментирует г-жа Незнанова. Кроме того, по ее данным, людей стало больше волновать отсутствие социальных гарантий: в период кризиса растет число сотрудников, которые хотят работать в стабильных прозрачных компаниях пусть даже за меньшие деньги, но с уверенностью смотря в завтрашний день.
Ответы на вопрос о том, что может удержать человека в компании и мотивировать в период нестабильности, показали, что людей, в первую очередь, вдохновляют продвижение по службе, интересная работа и больший функционал. «Во время кризиса у работников обостряется чувство ответственности за свою компанию, - поясняет Светлана Незнанова. - Люди хотят расширения полномочий, более сложных задач, и они готовы принять вызов и идти к новым целям при незначительном относительно 2006-2007 гг. росте заработка. И то небольшое повышение зарплаты, которое работодатель даст им в начале года, будет говорить в пользу устойчивости компании».
Основные демотиваторы - неэтичное поведение руководителей, низкая оценка результатов труда и монотонность деятельности. «В период кризиса, в нестабильной социальной обстановке, в ожидании краха, дефолта, конца света люди становятся очень чувствительными, - говорит г-жа Незнанова. - Они особенно чутко реагируют на поведение коллег и руководителя. И никакие деньги не удержат человека, если начальник груб, неадекватен, необъективен в оценках результатов труда и не идет на обратную связь».
Расстаться мирно
Сегодня для работодателя, по утверждению заместителя генерального директора НЗШВ Александра Малафеева, гораздо более актуальна не проблема мотивации, а организация «красивого» увольнения сотрудника.
«Бесконфликтное увольнение - это когда стороны расходятся если и не в полной мере удовлетворенные друг другом, то без правовых последствий - судебных споров, обид, «зарубочек» на память, - говорит заместитель директора нижегородского офиса юридической компании «Яковлев & Партнеры» Татьяна Кормилицына. - Законность, формализм и коммуникация - вот три основы бесконфликтного увольнения».
Законность определяет, что расставание с сотрудником должно проходить в соответствии с законодательством при наличии причин и объективной ситуации для такого решения, установленных Трудовым кодексом РФ.
Формализм подразумевает, что увольнение персонала регламентировано трудовым правом, и работодатель просто кровно заинтересован в доскональном соблюдении процедуры расставания. «Иногда, например, документы отсылаются работнику по почте простым письмом, а не заказным с уведомлением, как это требуется, - говорит г-жа Кормилицына. - В итоге мы выходим в суд с аргументами, что законность увольнения была соблюдена, однако были нарушены какие-то формальные мелочи. Работника восстанавливают в компании, исход конфликта решается не в пользу работодателя».
Коммуникация - третье ключевое условие красивого расставания, которое предполагает элементарное человечное отношение к сотрудникам, расширяющее рамки грамотного с формальной точки зрения расторжения трудового договора. «С людьми необходимо разговаривать, в том числе на стадии принятия решений об увольнении, - говорит г-жа Кормилицына. - Возможно, при большом потоке сокращений кадров от рядовых сотрудников до топов потребуется создание антикризисных комитетов, необходимо выявлять неформальных лидеров, работать с коллективным мнением, нанять психолога. Вместе с выходным пособием работодатель может предложить сотрудникам рекомендации, характеристики, помощь в трудоустройстве. У людей не должно оставаться ощущения, что ими попользовались, а потом выбросили за ненадобностью».
Соблюдение этих условий позволяет смягчить тяготы увольнения и избежать негативных правовых последствий. Как утверждает г-жа Кормилицына, бывают случаи, когда люди даже благодарят прежних работодателей за то, что с их помощью нашли новую интересную работу.
Будем резать…
Ограничений по сокращению штата в ТК РФ не существует. Как утверждает г-жа Кормилицына, уволить могут людей независимо от их стажа работы в компании и занимаемых должностей, в том числе существует особый порядок проведения этой процедуры для профсоюзных работников, беременных женщин и лиц с определенными семейными обязательствами.
Алгоритм уменьшения численности работников выглядит так. Сначала издается приказ о сокращении должностей: в штатном расписании определяется круг позиций, от которых предстоит избавиться. Затем формируется список кандидатов на увольнение. Следующий этап - уведомление работников, службы занятости и профсоюза (если таковой имеется) о сокращении штата. При обычном сокращении уведомление делается за 2 месяца, при массовом - за 3. Затем следует получить согласие профсоюзного органа. «Сейчас рассматривается законопроект по внесению изменений в ТК РФ, касающихся усиления роли профсоюза в трудовых отношениях, - рассказывает г-жа Кормилицына. - Если до сих пор к таким организациям относились как к советскому пережитку, то теперь планируется придать этому органу большее социальное значение для активной защиты интересов персонала. Мало того, законопроект предусматривает внесение в уставные документы компании порядка создания и регламента работы профсоюзной организации - такого еще не было!» В связи с этим юристы советуют работодателям уже сегодня, до того как персонал «проснется» и возьмет инициативу в свои руки, самим создать профсоюзы и поставить во главе их нужных себе людей.
Важный этап в процедуре сокращения штатов - предложение вакантных должностей увольняемым сотрудникам. Татьяна Кормилицына вспоминает прецедент, когда один гендиректор, уволенный по сокращению, был восстановлен, т.к. ему не предложили свободную на тот момент должность уборщицы, а он от этой вакансии не отказался в письменной форме.
Платить готовы?
Принимая решение о сокращении штата, работодатель должен быть готов нести и серьезные материальные затраты. Во-первых, увольняемый работник получает зарплату в течение двух месяцев с момента его уведомления о предстоящем сокращении или же соответствующую компенсацию, если уходит заранее, не дожидаясь этого срока. Во-вторых, ему положена компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. А если человек не трудоустроился в течение двух месяцев после увольнения, то по справке службы занятости (СЗ) ему выплачивается пособие за второй месяц. Кроме того, по решению СЗ сохраняется среднемесячный заработок и за третий месяц, если человек так и смог найти работу.
«По сути, увольняемый по сокращению штата сотрудник 5 месяцев может не работать, - констатирует г-жа Кормилицына. - Так что это дорогая процедура, и приступая к ней, следует вначале проштудировать трудовое законодательство».
А увольнение топов - вообще отдельная история, причем еще более тяжелая и затратная, чем сокращение «простых смертных». Да и сам контракт с руководителем высшего звена обычно отличается от типового трудового договора, представляя собой, по выражению г-жи Кормилицыной, «большой талмуд», который следует внимательно прочитать, чтобы понять, в какую сумму обойдется увольнение большого начальника. В рамках законодательных гарантий уволенному топу полагается выплата 3-кратного среднемесячного заработка, а в качестве договорных обязательств - так называемый «золотой парашют», который может составлять от 10 до 36 зарплат. Менеджеры среднего звена могут рассчитывать на «серебро» - компенсацию в размере от 3 до 10 среднемесячных зарплат.
Есть альтернатива
А не стоит ли вообще отказаться от радикальных мер? Возможно, гораздо дешевле и эффективнее будет урезать бюджет на оплату труда, сократить премии, бонусы, отказаться от ДМС, части служебного транспорта и т.д. В рамках ТК РФ существуют способы избавиться от такого «жирка», накопленного в «сытое» время. «Иногда достаточно сократить допгарантии, чтобы высвободить значительный бюджет и сохранить несколько рабочих мест, - рассказывает г-жа Кормилицына. - Правда, работодатель не может одним махом сделать это - здесь также необходимо соблюсти определенные процедуры».
Вторая возможность сэкономить деньги, сохранив штат, - перевести часть персонала на неполную занятость. «Эта мера достаточно эффективна в больших масштабах и в крупных компаниях, но не слишком действенна на предприятиях малого бизнеса, - поясняет г-жа Кормилицына. - Соответствующее изменение трудового договора должно происходить с согласия работника и на срок не более 6 месяцев. В любом случае все изменения оформляются документально, устные договоренности, как правило, «испаряются» в суде».
К тому же правоведы утверждают, что суды в спорных ситуациях обычно занимают позицию работников. «Недавно я узнал, что в России трудовое законодательство в отношении работодателя одно из самых жестких: в Европе мы находится на втором месте после Франции, - утверждает г-н Малафеев. - И нужно обладать мощными юридическими знаниями, чтобы не попасть в западни, расставленные Трудовым кодексом».
Неочевидное и вероятное
А кого увольнять в первую очередь и кому следует урезать зарплаты, сокращать премии и бонусы? Как не промахнуться, избавляясь от «лишних» финансовых обязательств и кадрового балласта? Генеральный директор компании «Агротехника» Олег Ухатов не видит здесь особой проблемы: «Убрать надо тех, кто не работает!»
Но так ли все очевидно? Не окажется ли за бортом работоспособный и перспективный человек, тогда как пресловутый балласт останется в компании? Например, глава фирмы дает задание начальникам подразделений представить списки на сокращение - по нескольку человек от каждого отдела. И здесь оптимизация затрат на персонал может стать поводом для сведения счетов. Тогда в последнюю очередь под сокращение попадут те, кто активно приятельствует со своим начальником, например, сопровождает шефа в боулинг, в поход, на рыбалку. А слишком активные, «шибко умные» или безропотные «рабочие лошадки» могут отправиться на свободный рынок труда. Важно минимизировать влияние эмоционального фактора на этот процесс, максимально отделить деловые отношения от личных. Иначе есть риск проиграть во время кризиса.
«Война за таланты не исчезла, - подчеркивает Светлана Незнанова. - Однако в силу разных причин ценные кадры вышли на рынок труда, поэтому есть прекрасная возможность привлечь в свою компанию «звезд», сменить ими балласт. Для этого необходимо провести диагностику персонала. Кроме того, нужно понять адекватность причин увольнения или ухода людей из компаний. Существует стереотип - увольняют неэффективных непрофессионалов. А может быть, наоборот, умных выскочек? Главное, не рубить с плеча и делать правильные выводы».
Слуга двух господ
В такой сложной обстановке повышается значимость директора по персоналу. Кто он - «мальчик для битья», балансирующий между собственником бизнеса и работниками, или мудрый политик?
По словам консультанта компании ANCOR (Нижний Новгород) Наталии Дудиной, HR-директор в компании может выступать в качестве стратега или в роли обычного процессного менеджера. Стратег участвует в принятии совместных с руководством компании решений. Такой HR-специалист оценивает ситуацию внутри бизнеса, атмосферу в коллективе, он может предоставить объективную информацию о качестве работы сотрудников для принятия оптимальных кадровых решений с целью повышения эффективности бизнеса и сохранения человеческого потенциала. Как подчеркивает г-жа Дудина, несмотря на массовые сокращения, у работодателей не снижается потребность в квалифицированных и сильных сотрудниках. И в связи с этим, по ее словам, на первый план выходит точная диагностика профессиональных и личностных качеств людей, объективность оценок эффективности работы сотрудников.
«В кризис перед нами стоит задача помочь работодателю сократить затраты на персонал, соблюдая при этом все законодательные тонкости, - говорит начальник отдела службы управления персоналом ФКП «Агат» Елена Литавина. - Но, принимая непопулярные решения, необходимо сохранять «человеческое лицо», объяснять людям, с какой целью работодатель вынужден поступать так, а не иначе».
Сегодня внутри любой компании меняется климат, атмосфера в коллективе становится тревожной. Поэтому, как считает директор по развитию НоваКард Светлана Максимова, руководителю по кадрам необходимо встать на позиции сотрудника и посмотреть на ситуацию внутри бизнеса глазами не менеджера, а психолога. «Мы имеем дело не с рабочей силой, а с человеческим ресурсом - он живой и хочет, чтобы его услышали, - говорит г-жа Максимова. - Даже «нет» можно произнести по-разному».
Вспомнить о будущем
Необдуманно избавляясь от «всего лишнего», работодатель сильно рискует своей репутацией на рынке труда. Хотя, возможно, забота о собственном имидже в глазах персонала представляется сегодня многим излишней роскошью.
«Нельзя забывать о бренде работодателя, - предупреждает партнер компании BS Corp. Михаил Терентьев. - Нередко плохую репутацию приходится компенсировать хорошей зарплатой. А это всегда дополнительные расходы. Так не лучше ли уже сейчас думать о завтрашнем дне?»
«Кризис не вечен, - напоминает г-жа Незнанова. - Рынок труда вновь будет расти. Однако неграмотное поведение работодателя во время кризиса может повредить ему в будущем. С сотрудниками нужно пытаться расстаться друзьями. Как знать, может быть, именно с теми самыми уволенными и сокращенными людьми придется поднимать компанию в период возрождения». И не исключено, что лучшие времена настанут гораздо раньше, чем мы думаем.
Материал подготовлен на круглом столе
«Стратегии эффективного управления персоналом в условиях финансового кризиса»,
организованном газетой «Ведомости», Центром предпринимательства
США-Россия, компаниями ANCOR и Kelly Services.
Фото: www.hr-director.ru
