Ни одна крупная HR-конференция не обходится без разговоров о нехватке сотрудников и войне за талантливых специалистов. Почему конкуренция между работодателями обострилась именно сейчас? Кто такие «таланты», и почему в них так нуждаются российские компании?
На самом дне
Объяснить дефицит сотрудников можно двумя факторами. Первый — падение уровня образования в отечественных вузах. Выпускников необходимо обучать и адаптировать к реалиям бизнеса, но компаниям нужны профессионалы — здесь и сейчас.
Второй фактор — демографическая яма, «вырытая» еще в начале 1990-х годов. Ее пик приходится как раз на 2013 год. В то время как старшие поколения покидают рынок труда, молодые не могут заменить их по причине своей малочисленности. Причем, позитивных сдвигов в ближайшее время не предвидится.
На вес золота
Молодые специалисты на рынке труда редки, но специалисты с хорошей профподготовкой — редки вдвойне. Вот какой вывод должен сделать грамотный HR-менеджер: «Если талантливый сотрудник не работает на нас, значит, он работает на наших конкурентов».
«Если еще десяток-другой лет назад приравнивание по значимости человеческих ресурсов (Human Resources) к другим ресурсам компании (производственным, финансовым) уже считалось достаточно прогрессивным веянием, то сегодня ситуация изменилась, — говорит Анна Иванова, ведущий бизнес-тренер, начальник отдела управления карьерой RH Partners. — Это связано с демографическими процессами, плюс нестабильная экономическая ситуация во всем мире диктует новые подходы».
В чем заключается новый подход? На первый план выходит практика управления талантами. «Это новый стратегический подход к управлению персоналом, включающий в себя комплекс мероприятий от найма необходимых кандидатов до развития лидерства, коучинга на рабочем месте, оценки потенциала и т. д.», — поясняет Анна Иванова.
Воспитать в своем коллективе
Итак, управление талантами включает в себя подбор, развитие и удержание сотрудников.
«Во многих компаниях фокус сместился с найма на кадровый резерв. Вместо того чтобы переучивать новичков, компании хотят нанимать правильных кандидатов, тратя ресурсы не на адаптацию, а на развитие высокопродуктивных сотрудников, на программы лидерства», — комментирует Анна Иванова.
Ключевое понятие здесь — высокопродуктивные сотрудники. Компания может позволить себе потратиться на развитие специалиста только в том случае, если рассчитывает в будущем эти расходы вернуть. Значит, есть смысл инвестировать в тех, кто способен стать уникальным специалистом — лидером отрасли, либо хорошим управленцем.
«В настоящее время задача просто нанять персонал уже не стоит. Сейчас нужно приглашать на работу тех, кто максимально быстро встроится в задачу и культуру компании», — поясняет эксперт RH Partners. Для того чтобы практика управления талантами приносила результат, особое внимание стоит уделить ее первому этапу — подбору.
Таланты и поклонники
Кто же такие «таланты»? Сергей Юлдашев, генеральный директор консалтинговой компании TalentCode, убежден, что HR-менеджеры слишком привязались к этому слову. «Термин "талант" сегодня каждая компания понимает по-своему, — говорит эксперт. — Многие подражают Джеку Уэлчу, который выделял в каждом подразделении 20% лучших сотрудников и называл их категорией "А". Мне кажется, это он виновник моды наклеивать на людей ярлыки. Но Уэлч четко понимал, зачем он это делает и какие действия за этим следуют. Как это часто бывает: скопировать форму намного легче, чем суть».
Талант не стоит понимать в восторженно-мистическом смысле: как дар, которым обладают лишь избранные. «Большинству российских компаний нужны люди с обычными способностями и нормальная система управления ими. Для того чтобы качать нефть, добывать ископаемые и вовремя готовиться к отопительному сезону, нужен не талант, а методичность в работе и ответственное к ней отношение», — утверждает генеральный директор TalentCode. «Речь идет не о том, чтобы привлекать талантливых сотрудников: таланты всегда будут в цене, а в том, чтобы любой сотрудник был на своем месте и приносил максимум пользы компании, а также развивался сам», — соглашается Анна Иванова.
«Для меня "управление талантами" — это, скорее, устоявшееся выражение, обозначающее, прежде всего, HR-процессы, позволяющие насыщать компанию нужными людьми и поддерживать ее в таком состоянии», — резюмирует Сергей Юлдашев.
Итак, талант в нынешних условиях — тот, кто способен приносить компании пользу здесь и сейчас, на какой бы позиции он ни работал. Кроме того, талант имеет высокий потенциал для дальнейшего развития. Именно за таких сотрудников будут в ближайшем будущем сражаться рекрутеры.
Важно понимать, что мало нанять способного сотрудника. Его необходимо сохранить в компании и реализовать его способности. Об удержании и развитии талантов эксперты расскажут в следующем материале.
