Все-таки поощрение лучше наказания, и большинство представителей компаний с этим утверждением согласны. Так, по данным экспертов, 78% московских работодателей предпочитают мотивировать, а не депремировать. Кроме того, 74% респондентов считают штрафные санкции неэффективным инструментом в достижении результатов, хотя 32% их по-прежнему применяют.
"В сегодняшней практике приходится довольно редко сталкиваться с депремированием, это говорит о том, что нынешние работодатели все-таки склонны скорее поощрять, чем наказывать, - отмечает Александра Жукова, руководитель группы подбора персонала кадрового центра "ЮНИТИ". - Штрафные санкции психологически травматичны для сотрудников, и подобный дискомфорт в команде уж точно не станет залогом успеха. К тому же штраф - это возможность сотруднику купить невыполнение каких-либо задач. Поэтому многие работодатели идут на уловку: отказываются от материальных наказаний, понижая фиксированную ставку и вводя систему бонусов с привязкой к определенным показателям результативности. При этом денег на выплату зарплат тратится примерно столько же, сколько и раньше, но сотрудники воспринимают данную систему как мотивирующую, а не депремирующую".
По данным опроса "ЮНИТИ", достойную зарплату и систему бонусов считают действенным мотивирующим инструментом 86% респондентов. Для большинства сотрудников деньги являются сильным мотиватором, а понятная система показателей, позволяющая зарабатывать премии за успешное выполнение задач, действительно стимулирует и удерживает специалистов. Однако без постоянного повышения зарплаты финансово мотивированный человек в компании долго не продержится. Нужен комплексный подход, содержащий как материальные, так и нематериальные стимуляторы.
"Несмотря на понимание эффективности нематериальных мотиваторов, вслух об этом говорят лишь 14%. Хотя в конкурентной борьбе за персонал, учитывая дороговизну вложений в развитие сотрудников, а также приближение к демографической яме, психологический комфорт приобретает все большую значимость для работодателей, - продолжает Александра Жукова. - Для специалистов сегодня крайне важны социальная защищенность, обучение и развитие, карьерный рост (кадровый резерв), система адаптации, климат в коллективе и обратная связь с руководством".
По словам директора по маркетингу "ЦЕПТЕР Интернациональ" Россия Натальи Булановой, единственный работающий мотиватор для сотрудника - это уровень его лояльности. "Не надо искать ответа на вопрос, как мотивировать сотрудника. Попробуйте понять, какой уровень внутренней энергетики имеет ваша компания, что она из себя представляет - "цирк" (где достаточно "еды" для того, чтобы что-то как-то делалось), "театр" (где правят бал эмоции) или "церковь" (где главным стимулятором всех действий является идея)*. После такого анализа вам самим станет ясно, чем вы мотивируете сотрудников и какой компанией вы хотели бы быть, - отмечает Наталья Буланова. - А штрафы - это каменный век, даже странно, что кто-то все еще ими оперирует".
(*по классификации Константина Харского, "ITVE. Оценка и вознаграждение полезности персонала")
Фото: www.ingimage.com
