Как работодателю и претенденту на управленческую должность подготовиться к собеседованию, чтобы ожидания двух сторон по всем ключевым показателям совпали?
Проблема найма руководителей на рынке труда
Считается, что на рынке дефицит руководящих кадров, поэтому так сложно найти хорошего менеджера. По логике, дефицит должен повышать стоимость управленцев и усиливать борьбу среди работодателей. Например, в строительной отрасли это происходит не так заметно – за последние годы уровень зарплат руководителей проектов и подразделений кардинально не изменился, если опираться на публичные предложения компаний, то прирост составил 15-20%.
Планку зарплат чаще всего задают лидеры отрасли. Не все игроки понимают, почему кто-то платит дороже. В основе этого лежит не щедрость и не масштабность, а финансовая эффективность, которая и позволяет платить больше.
Несмотря на дефицит, на рынке труда строительной отрасли присутствует эффект ротации среди руководителей – время от времени «обновляют кровь». С одной стороны, это хорошо. «Для перемен нужны другие знания», и эти знания приходят с новыми руководителями. Растущие компании получают возможность усилить свои команды, позаимствовать проверенные навыки и повысить эффективность бизнеса.
Однако в половине случаев найма ни компания, ни соискатель не достигают желаемого эффекта. Как следствие, обе стороны продолжают поиск, что приводит:
- К росту затрат на процесс поиска и снижение эффективности деятельности для бизнеса.
- К росту эмоционального напряжения для соискателей, особенно, когда есть «нужда».
Я часто сравниваю собеседования с ритуалом первого свидания, смысл которого – произвести впечатление друг на друга. После прохождения конфетно-букетного периода (испытательного срока) наступает «бытовуха», разочарование и затем расставание. Грустно, но такое случается. Причиной проблемы найма является несоответствие ожиданий сторон. И чем ответственнее должность, тем больше разница в ожиданиях.
Что ожидают работодатели от кандидатов на руководящие должности
В идеале, это должен быть супермен, желательно скромный. Не каждый работодатель может сформулировать свои ожидания, это творческая работа, проще «скопипастить» вакансию и дописать про текущие проблемы, точнее задачи. Хорошо, если в компании сформирована функциональная и организационная структура, в противном случае, это «слепой» поиск.
Есть три сценария, когда требуется руководитель:
1. Создание функции: отдела, бизнес-процесса…
2. Расширение функции: география или масштабы.
3. Замена руководителя: самый непростой сценарий.
Каждый сценарий содержит свои ключевые показатели, которые должны быть понятны обеим сторонам. Для первого сценария важен предпринимательский подход (опыт, мышление). Второй и третий сценарий без участия наставника несут в себе риск – справился / не справился.
Как презентовать себя работодателю?
- Приходите на собеседование с планом, то есть, с ответом на вопрос «сколько потребуется ресурсов?» (людей, времени и денег). На практике план никто не требует, но показать его в интересах кандидата. В кино продюсер выбирает режиссера по итогам рассмотрения режиссерского плана. Подобный подход практикуют и прогрессивные компании.
- Предлагайте и торгуйтесь. Поиск работы или сотрудника – это рыночный процесс «купля – продажа», один хочет купить услуги (знания, навыки), второй хочет их продать подороже. Поэтому соискателю важно знать о простом правиле: «Работодатели покупают услуги после того, как оценят вероятный вклад этих услуг в создание прибыли». А значит, на собеседовании уместно торговаться, занимать активную позицию, а не ждать щедрых предложений.
- Подсветите свои конкурентные отличия и востребованные в бизнесе навыки. Покажите свои преимущества, чтобы выгодно продать услуги, например, способность работать над снижением затрат. Заслуживает внимания и предпринимательский опыт, пусть даже неудачный. Кто когда-либо рисковал и отвечал собственным капиталом, уже по-другому относится к ошибкам.
- Иллюстрируйте свои навыки рабочими примерами из практики. Опишите в виде конкретных кейсов, пустая реклама ни к чему.
- Подсветите свои профессиональные интересы. Их наличие подчеркивает зрелость руководителя, а опытный работодатель сможет оценить их применимость.
Чего не стоит ожидать кандидатам на руководящие должности
Каждый второй соискатель ищет стабильности, в бизнесе ее точно нет, постоянны только перемены. Стремление к стабильности или уверенности в «завтрашнем дне» появляется от страхов. Чаще всего, причина подобных страхов – материальное положение или невостребованность. Здесь работает формула: уровень навыков = востребованность = материальное положение.
Уровень навыков – это не только знания плюс опыт, это могут быть уникальные способности, например, к новаторству. Бывает, что работник не умеет продавать свои услуги дорого и это приводит к нежелательным последствиям. Для работодателя это временный выигрыш, который имеет скрытый риск.
У компании есть цели, бывает, что даже сформулированы принципы и ценности. Их важно узнать, понять и примерить для себя. Нет ничего хуже непонятных целей, в такой компании такие же и правила. Наличие целей и правил подчеркивает зрелость компании и команды. А вот количество лет присутствия на рынке – не показатель.
Учитывая свои профессиональные интересы, важно узнать, что еще может дать вам работа в данной компании – это потенциальные источники для самомотивации.
Полезные наблюдения из практики найма руководителей
- Если нет опыта найма или поиска, то лучше прибегнуть к услугам рекрутеров. Иногда полезно получить просто консультацию, «взгляд со стороны».
- У людей не бывает стоимости. Только действия или решения обладают стоимостью.
- Когда люди знают правила и могут рассчитывать, что эти правила не будут меняться произвольно, операционные издержки снижаются, и эффективность сотрудничества возрастает.
- Люди предпочитают работать с теми, кто считается экспертом. Зарабатывайте признания своих компетенций.
- Сотрудник на испытательном сроке – аутсайдер в хорошем смысле слова. Он видит реальность со стороны, может увидеть недостатки и дать ценные советы. Не игнорируйте это.
- Люди не ведут за собой, это делают цели.
