Принцип Парето гласит: 20 % усилий приносят 80 % результата. Часто и в трудовом коллективе всего несколько ключевых сотрудников обеспечивают успех всего бизнеса. Но значит ли это, что остальных можно просто уволить? И как определить лучших и худших работников, если показатели эффективности у всех примерно одинаковы?
Хороший плохой KPI
Ключевые показатели эффективности – первое, на что смотрит работодатель, пытаясь определить лучших и худших сотрудников. И в тех сферах деятельности, где есть численные показатели, это срабатывает. Например, менеджеры по продажам имеют систему KPI, и их зарплата чаще всего жёстко увязана с результатами работы. Но что делать, если штат сократить нужно, а KPI у всех примерно одинаков?
Наталья Орлова
генеральный директор группы компаний TDI
Когда сотрудник выполняет KPI, но результат руководителя всё же не устраивает, стоит пересмотреть KPI и добавить туда дополнительные критерии не цифрового, а эмоционального плана. Простой пример: компания приглашает независимых экспертов, которые находят в отделе продаж сотрудников, не выполняющих KPI. Вывод следует незамедлительно – необходимо их уволить. Штат переформировывают, набирают новых людей, но ситуация не меняется. Более того, в компании падают продажи, потому что для адаптации новых сотрудников и выведения их на показатели эффективности требуется время. В итоге руководство понимает, что дело было не в людях и даже не в схемах работы отдела продаж, а в том, что неверно были выставлены KPI.
Велик соблазн быстро избавиться от менеджера по продажам, который не обеспечивает прибыли компании. Но может оказаться, что этот сотрудник беспокоится не о личном успехе, а обеспечивает его всей команде.
Например, он может отвечать за коммуникацию с клиентом, быть своеобразным амбассадором бренда, располагать клиентов к компании. Поэтому слепо полагаться на персональные показатели эффективности всё же не стоит.
Увольнение за блеск в глазах
«При прочих равных условиях из двух сотрудников одинакового уровня мы оставим того, у кого есть блеск в глазах, желание изучать новое и расти в рамках вашей команды», – говорит специалист в области управления требованиями, проектами и soft skills Luxoft Training Вадим Качуровский. В таком подходе есть здравый смысл. Если работа не вдохновляет человека, то у него не будет и мотивации придумывать новое, оптимизировать процесс, предлагать идеи, выходить за рамки поставленных KPI или планов.
Кирилл Медведев
HR-директор «СёрчИнформ»
Слабое звено для нас – это человек, который в принципе не хочет работать. Это видно по постоянным опозданиям, долгим перекурам и перерывам на личные дела, что мы отслеживаем в нашей системе мониторинга. С таким сотрудником мы прощаемся. Другое дело – сотрудники с высокой мотивацией на работу. Но даже они могут показывать не слишком блестящие результаты, когда им тесно в рамках. В этом случае мы ищем, куда приложить их силы. Под одного сотрудника мы даже создали отдел, потому что его знания и умения не вписывались в действующую структуру. Эффективные специалисты у нас растут и «сквозь» отделы – из колл-центра дорастают до руководителей.
Порой стоит посмотреть на ситуацию под другим углом. «Приунывший» сотрудник может по-новому раскрыться на новой должности, в другом отделе или направлении бизнеса. Ему может быть интересно развивать собственные идеи в рамках компании. А глаза могли «потухнуть», потому что недальновидный руководитель долго и упорно игнорировал все идеи и предложения. Стоит устроить творческий конкурс или хотя бы брейншторм среди сотрудников. Если на двух-трёх подобных мероприятиях кто-то уныло и молча сидит в сторонке, почти наверняка компания не заметит потери такого бойца.
Не только звёзды
Велик соблазн сократить штат таким образом, чтобы оставить только «звёзд». Такие сотрудники обеспечивают основную часть прибыли компании – это те самые 20 % из принципа Парето. Но большинство эйчаров сходятся во мнении, что именно это решение может стоить компании будущего. Дело в том, что так называемые «звёзды» обычно не работают в команде, конкурируют между собой и плохо умеют договариваться. В краткосрочных проектах такая команда может быть эффективна. Но долго она наверняка не продержится – первый же конфликт мнений может закончиться несколькими заявлениями на увольнение по собственному желанию.
«Сотрудники-звёзды отлично мотивированы на работу, генерируют прорывные идеи, находят нестандартные методы решения задач, – считает Кирилл Медведев. – Но часто они не хотят делать рутинную работу или не готовы работать в команде. Поэтому лучше объединять звёзд с грамотными исполнителями. Первые будут ставить цели и выбирать методы их достижения, а вторые – в срок выполнять порученные задачи».
«Ключевое условие – не завалить проект и сохранить достаточную маржинальность. Но самые сильные сотрудники, как правило, и самые высокооплачиваемые. Проект может стать убыточным, – предупреждает Вадим Качуровский. – Выстраивайте цепочки развития сотрудников. При этом не важно, идёт развитие в рамках одной должности или с переходом с должности на должность. В команде должны быть и старший, и младшие специалисты».
Не только результат, но и процесс
В попытке оптимизировать расходы и улучшить показатели эффективности работодатели всё чаще прибегают к системам контроля сотрудников.
Алексей Уткин
маркетолог, система контроля сотрудников Kickidler
Дисциплинированные и погружённые в рабочий процесс сотрудники в итоге показывают лучшие результаты, чем талантливые лентяи. Но не всегда всё так однозначно.
Одна из сотрудниц нашего клиента демонстрировала отличные показатели продуктивности. Судя по наше системе учёта рабочего времени, она использовала исключительно продуктивные сайты и приложения. Но почему-то это никак не отражалось на результате её работы. Озадаченное руководство решило просмотреть видеозаписи рабочего дня, чтобы узнать, почему так. Оказалось, что сотрудница всё делала о-о-очень медленно и совершала много бесцельных действий: откроет программу, пощёлкает вкладки, чуть посидит, что-нибудь напишет, ещё посидит, проверит почту… И так целый день в режиме жёсткой экономии энергии.
Поэтому стоит оценивать не только формальные результаты работы, но и процесс их достижения. Чем дороже компании обходится рабочее время каждого сотрудника, тем выгоднее сократить штат или перевести на сдельную систему оплаты нерасторопных и неэффективных работников.
Неформально эффективные
В одном из эпизодов популярного сериала «Форс-мажоры» руководителю предстояло уволить сотрудника с худшими показателями работы. Решение казалось очевидным – рейтинг подтверждали все тесты и KPI. Но оказалось, что претендент на увольнение хоть и не был звездой сам, обеспечивал звёздные успехи коллег. Он сидел между ключевыми сотрудниками компании и организовывал их коммуникацию. Точно так же и в любой компании есть тот, кто не блещет результатами, но без кого показатели команды значительно снизятся. Поэтому, прежде чем опираться на результаты тестов, попробуйте определить, на ком держится коммуникация в компании.
Екатерина Иртикеева
эксперт по корпоративной культуре
В разговоре с сотрудниками уточните, к кому бы они обратились по личному вопросу. Обычно сотрудники безошибочно знают, кто среди них человек дела, а кто так – поболтать. Соответственно тех, к кому обратились бы с проблемой, надо оставлять в коллективе.
Вадим Качуровский предостерегает от случайного увольнения неформального лидера коллектива. Сам он может и не демонстрировать блестящих результатов. Но сокращение такого человека может вызвать цепную реакцию, результатом которой станет уход всей команды.
Эффективность работы – показатель, который только кажется объективным. На самом деле для разных руководителей он означает разное. Для кого-то неэффективным будет специалист, который напрямую не приносит компании прибыль. В этом случае идеальным маркером станет правильно настроенная система KPI. Кому-то важнее организовать командную работу, и тогда стоит выявить формальных лидеров и аутсайдеров. А в стартапах, инновационных и быстрорастущих проектах главное – инициативные сотрудники, которых не нужно дополнительно мотивировать на генерацию новых идей. В этом случае «потухший взгляд» может оказаться приговором для работника. Но в любом случае прежде, чем сокращать неэффективный и нерезультативный персонал, стоит определиться, чего вы от него ждёте. Тогда будет проще расстаться с теми, кто этих ожиданий не оправдывает.
