Как работодателю искать нелинейных сотрудников, не используя традиционные работные сайты, а с помощью альтернативных проактивных методов?
В статье о проактивном поиске соискателей я рассказал о методе подбора персонала, который включает в себя использование digital-инструментов. Большинство примеров там были вокруг линейного персонала – курьеров, сотрудников ПВЗ, продавцов-консультантов, которых, как правило, нужно быстро и сразу много.
В этом материале разберем, как такой же метод поиска сотрудников работает для найма квалифицированного персонала с более сложным набором обязанностей и навыков.
Как закрыть вакансию с помощью Telegram
Мы искали сотрудников для крупного оператора связи – компании нужны были IT-специалисты, дизайнеры, HR-менеджеры. Для начала попробовали найти IT-рекрутера.
Самым эффективным методом оказались посевы в Telegram-каналах:
- 303 перехода на посадочную страницу.
- 39 заявок на собеседования.
- Конверсия составила 11%.
- Стоимость закрытия тестовой вакансии получилась в 2-3 раза ниже среднерыночной.
- Через три недели после запуска рекламы работодатель сделал четыре job-оффера, и закрыл позицию.
Самое интересное – с помощью этого метода можно выйти на людей, которых еще нет на работных сайтах. Они могли только задуматься о смене работы или вовсе об этом не думать, пока не увидели интересное предложение.
После успешного тестирования мы развернули кампанию и на другие открытые позиции: iOS-разработчиков, HR-аналитиков, SRE-инженеров. В результате заказчик выбрал этот метод привлечения кандидатов в качестве основного.
Как искать сотрудников с помощью рекламных алгоритмов
Разберем, как показать вакансию большему количеству релевантных кандидатов и не тратить время на обработку нецелевых обращений. Таргетированный поиск позволяет настроить показ объявлений тем кандидатам, кто не искал работу, но увидел предложение и заинтересовался.
Шаг 1: анализ портрета целевой аудитории – соискателей
С помощью таких интернет-кампаний рекламируются не товары или услуги, а вакансии, и в качестве лидов заказчик получает сотрудников, а не клиентов. Поэтому перед запуском проекта следует составить портрет потенциального кандидата, и проанализировать:
- Пол и возраст.
- Географическое месторасположение, если кандидат нужен с личным присутствием в офисе.
- Навыки, требуемые для работы.
- Интересы, связанные с профессией.
Шаг 2: создание воронки рекрутинга
Перед запуском рекламы нужно четко продумать, какой путь должен пройти соискатель от «увидел объявление» до «устроился на работу».
Приведу пример воронки нашего проекта:
- Реклама находит пользователя, который отвечает ранее составленным характеристикам, и показывает ему объявление.
- С объявления потенциальный лид попадает на посадочную страницу.
- Здесь кандидат знакомится с подробностями, оставляет заявку с резюме / тестовым заданием.
- Рекрутер получает заявку и назначает собеседование, если навыки кандидата соответствуют требованиям компании.
Шаг 3: создание посадочной страницы
С рекламных объявлений пользователь переходит на посадочную страницу. Это может быть лендинг, чат-бот в социальных сетях и мессенджерах.
Что должно быть представлено на посадочной странице:
- Предложение о работе – оффер.
- Условия трудоустройства.
- Требуемые навыки кандидата.
- Форма обратной связи для оставления заявки.
Шаг 4: выбрать канал продвижения
В своих проектах мы чаще всего используем три канала:
- Яндекс.Директ. Для запуска необходимо собрать ключевые слова, которые потенциальные кандидаты используют для поиска вакансий. Эффективность настроек отслеживается через Яндекс Метрику и UTM-метки – это помогает анализировать выполнение рекламных целей, конверсионность кнопок и отдельных блоков.
- Отобрать каналы, подписчиками которых являются релевантные вашей вакансии люди. Каналы должны подходить по тематике, ключевым словам в названии, географии подписчиков, показателю вовлеченности и стоимости размещения. Это позволит разместить объявления в наиболее конверсионных каналах и получить максимальный отклик.
- ВКонтакте. Для запуска рекламной кампании необходимо собрать семантику запросов потенциальных кандидатов, их интересы, связанные с работой, и группы конкурентов с вашей активной целевой аудиторией. Использовать настройки таргета, показывая объявления по ключевым словам и интересам будущих сотрудников, а также посевы, то есть закупы рекламы в сообществах конкурентов.
Мы протестировали эти каналы и советуем всем для продвижения разных вакансий сначала попробовать на малых оборотах – могут сработать разные решения. К примеру, при поиске IT-рекрутера конверсионнее всего оказался именно Телеграм, поскольку мы разместили объявления в группах, где была максимальная концентрация целевой аудитории.
Вывод: продвижение вакансий работает
С помощью платного продвижения вакансий получается ускорить процесс найма и находить руководящий персонал и квалифицированных сотрудников, к которым компания выдвигает высокие требования.
