При необходимости расстаться с сотрудником сразу возникает вопрос – как сделать это наиболее безболезненно для компании? Работник, в свою очередь, при известии об увольнении задумывается, как обойтись работодателю подороже. Как спокойно уволить работника и можно ли вообще договориться в такой ситуации? RJob продолжает популярный цикл статей о правильном и «щадящем» увольнении.
Доверительная тактика
Когда руководителю приходит в голову идея освободить пару рабочих мест, с ней приходит и желание сделать это быстро и просто. В результате работник внезапно получает «заманчивое» предложение: уволиться по собственному желанию. Сопровождается оно не менее «заманчивым» продолжением: «и даже две недели можешь не отрабатывать». Неудивительно, что после такого договориться с работником о его мирном уходе становится затруднительно. Как минимум, потому, что давить на работника в вопросе его собственных желаний – незаконно.
Успешная стратегия здесь всего одна: максимальная открытость и предложение бонусов.
Руководитель должен иметь мужество объяснить работнику лично, почему он пришёл к такому решению, какие сложности испытывает компания, а также предложить что-то взамен потерянной должности.
Доверительный разговор требует времени, зато способен сохранить хорошие отношения между работником и компанией, избавив в будущем от таких сюрпризов, как уничтоженные документы или вирус в компьютерной системе.
Бонусы за лояльность
Что же предложить взамен? Самое очевидное - деньги. Учтите, что при официальном сокращении штата помимо соблюдения массы процессуальных условностей вы должны были бы выплатить сокращаемым работникам компенсацию в размере двух (а иногда и трёх) средних месячных окладов, поэтому будьте готовы хотя бы к таким тратам, как двойной оклад за последний месяц работы.
Если увольняемый молод и амбициозен, для него неплохим бонусом могут стать положительные рекомендации работодателя: всего одна страница с описанием выдающихся деловых качеств молодого специалиста на бланке солидной организации способна действительно помочь ему при дальнейшем трудоустройстве.
Можно предложить вариант «отпуск с последующим увольнением» и выплатить к нему небольшую премию.
Узнайте, в чём именно заинтересован человек, с которым вы собрались попрощаться.
“ В один непростой для нашей компании период мы честно предупредили, что содержать весь коллектив не сможем, поэтому увольнения неизбежны. Несколько человек уволились сами, а одна женщина предпенсионного возраста попросила о компромиссе: отправить её в отпуск за свой счёт, пока не найдёт новую работу, чтобы трудовой стаж не прерывался. Мы сочли это возможным, и уже через месяц спокойно расстались. ”
Иван П., финансист, Москва
Когда пряника недостаточно
Если понимания не найдено и ситуация только обостряется, всегда остаётся возможность прибегнуть к увольнению по инициативе работодателя. Например, из-за несоответствия должности или неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). Вопрос лишь в том, даёт ли работник повод для таких оснований?
Поднимите локальные акты: должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка. Вовремя ли приходит ваш сотрудник по утрам? В какое время ходит обедать? Курит ли в положенном месте? В какие сроки отчитывается о выполненных заданиях? Не уходит ли домой раньше положенного? Любого небольшого нарушения трудовой дисциплины достаточно для выговора или замечания, а того, кто уже привлекался к дисциплинарной ответственности, то есть имеет неснятый выговор или замечание, при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Здесь важно запастись терпением и доказательствами: любой проступок должен быть документально зафиксирован. На практике это обычно оформляется чем-либо из списка:
- докладной запиской (например, при невыполнении рабочей задачи или при использовании ресурсов работодателя (того же интернета, к примеру) в личных целях);
- актом (при опоздании на работу);
- решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);
- указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или преждевременном уходе).
Установить несоответствие работника занимаемой должности гораздо сложнее, поскольку соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией только при проведении аттестации. Но особо въедливые начальники идут и на это.
“ Когда я отказалась увольняться добровольно, конфликта вроде не возникло. Но уже через пару дней поняла, что рано радуюсь: меня и коллег обязали писать ежедневные отчёты о трате рабочего времени с точностью до 15 минут! Одновременно с этим в кабинете появились видеокамеры, работать под которыми было просто невыносимо. Я не знала, ведётся ли на камеру ещё и аудиозапись, но нерабочие разговоры стихли сами собой, а необходимость постоянно отчитываться о работе отнимала не столько силы, сколько нервы. В итоге через три недели я уволилась. ”
Оксана А., бухгалтер, Владимир
