Вы хотите наладить дисциплину в отделе и не прослыть при этом тираном. Какие же меры принять?
Прежде чем придумывать способы наказания, нужно разработать свод правил, за нарушение которых наказание будет следовать. Необходимо четко сформулировать все пункты — вплоть до требований к внешнему виду сотрудников и правил общения с клиентами
по телефону. Если у вас появилась необходимость ввести новое правило, нужно сообщить о нем сотрудникам. Необходимо донести до подчиненных информацию о новом правиле и санкциях, которые последуют за его нарушение. Тут подойдет и формализация, то есть оформление правила в виде письменного приказа, и устное публичное сообщение. Санкции не должны быть слишком суровыми — у сотрудников должен быть шанс исправиться. Если ваш подчиненный провинился впервые, сначала сделайте ему замечание и предупредите о том, что в следующий раз его ждет штраф. Сотрудников с высоким уровнем ответственности мотивирует не боязнь штрафов, а высокие ожидания руководства.
Совершенно не обязательно применять к сотрудникам драконовские меры. Иногда метафора или полушуточное-полусерьезное требование может оказать не менее сильное впечатление, чем штраф. Приведу пример из собственной практики. Рабочий день в нашей компании начинается в 10 часов утра, но из-за сильной загруженности было принято решение проводить плановые собрания за час до начала рабочего дня. Разумеется, тут же встал вопрос опозданий. Я решила действовать наглядно: принесла в офис свинью-копилку и сообщила о том, что каждого опоздавшего будут штрафовать — один рубль за каждую минуту опоздания. Парадокс,
но в тот же день у меня сломалась машина. Поэтому, придя в офис, я тут же высыпала в копилку штраф за опоздание — 20 рублей. Коллеги тоже не отставали, хотя их лепта была меньше. Смешно, но копилка помогла нам наладить дисциплину.
Нет ничего плохого в том, чтобы приструнить проштрафившегося сотрудника публично. Однако учтите, что ваш комментарий в его адрес должен звучать безоценочно. К сожалению, довольно часто руководители устраивают подчиненным прилюдную выволочку не с целью предостеречь их от ошибок в будущем, но ради того, чтобы самоутвердиться. Именно поэтому важно давать объективную обратную связь в приемлемой форме. Назвать опоздавшего сотрудника негодяем или заявить, что он плохо работает, — неправильно и неэффективно, а вот констатировать (пусть даже и публично) тот факт, что он опоздал на 15 минут, — совсем другое дело. Он поймет, что вы заметили проступок, и в следующий раз будет пунктуальнее.
Ирина Кандаурова, генеральный директор HR-студии «Время Людей»
Фото wordpress.com
