«Да я его с рождения знаю!» – иные граждане, рекомендующие своих родственников на работу, считают это лучшим отзывом и руководством к действию для кадровика. И тут возникает вечный, фактически гамлетовский вопрос: «Брать или не брать?»
«В аффилированных компаниях «Филип Моррис Интернэшнл» в России не возбраняется трудоустройство членов одной семьи, и некоторые наши сотрудники действительно приходятся друг другу родственниками. Мы считаем данное явление допустимым и вполне управляемым посредством определенных корпоративных принципов.
Во-первых, основным условием прохождения отбора при рассмотрении внешних и внутренних кандидатов на вакансии являются наилучшее соответствие профессиональным требованиям и обладание необходимыми личностными компетенциями. Во-вторых, при найме и переводе сотрудников-родственников исключается любая возможность потенциального конфликта интересов, чтобы избежать таких ситуаций, как доступ одного члена семьи к деловой информации, которая не должна быть передана сотруднику, являющемуся другим членом семьи, или возложение на одного сотрудника функции должностного контроля за деятельностью другого, являющегося его/ее родственником.
Понятно, что наиболее вероятным путем прихода родственников в компанию являются разного рода рекомендации. В целом в нашей компании рекомендации приветствуются. У нас существует «Политика программы рекомендаций», которая предусматривает поощрение для сотрудников, рекомендующих квалифицированных внешних кандидатов на вакантные должности. В число таких кандидатов могут попасть (и попадают) друзья, знакомые, члены семьи, которые проходят этапы отбора наравне со всеми остальными претендентами. По истечении определенного времени, если работа кандидата в компании оказалась эффективной, сотрудник-рекомендатель получает денежную премию».
«В аффилированных компаниях «Филип Моррис Интернэшнл» в России не возбраняется трудоустройство членов одной семьи, и некоторые наши сотрудники действительно приходятся друг другу родственниками. Мы считаем данное явление допустимым и вполне управляемым посредством определенных корпоративных принципов.
Во-первых, основным условием прохождения отбора при рассмотрении внешних и внутренних кандидатов на вакансии являются наилучшее соответствие профессиональным требованиям и обладание необходимыми личностными компетенциями. Во-вторых, при найме и переводе сотрудников-родственников исключается любая возможность потенциального конфликта интересов, чтобы избежать таких ситуаций, как доступ одного члена семьи к деловой информации, которая не должна быть передана сотруднику, являющемуся другим членом семьи, или возложение на одного сотрудника функции должностного контроля за деятельностью другого, являющегося его/ее родственником.
«До создания агентства PR Inc. я работала в ГК «Русагро». В середине 90-х компания развивалась бешеными темпами, тогда еще никто не знал, что такое управление человеческими ресурсами и head hunting. Конечно, все приводили своих знакомых и родственников. В результате там работали отцы и дети, мужья и жены и т.д. Когда компания выросла и начала «управляться по целям» с помощью международных консультантов, было принято решение оставить из родственных династий только по одному человеку. Не считаю, что это позитивно отразилось на бизнесе — многие деловые связи на время оказались поврежденными. Увольнять человека из компании только потому, что он чей-то родственник, я считаю нецелесообразным. Хуже, когда пары распадаются. Один раз мы потеряли очень ценного сотрудника из-за несостоявшейся свадьбы. Девушка решила выйти замуж за человека из другой компании, а работать в агентстве со своим бывшим молодым человеком, нашим коллегой, не смогла. Меня тогда удивило, как пара подошла к выбору того, кто должен уйти. Хотя они почти не общались в тот период, но считали важным, чтобы в компании остался тот, на ком лежит больше ответственности и кого сложнее заменить. Если в нашем коллективе кто-то решит создать семью, мы весело отметим свадьбу. Волнения могут быть связаны только с тем, как заменить молодоженов на время свадебного путешествия. С развитием рыночной экономики в нашей стране стало возрождаться прекрасное понятие «семейные династии». Ведь здорово, когда можно продолжить семейное дело! Я недавно прочла большую статью об Иванке Трамп. Девушке 25 лет, отец — всемирно известный миллиардер, а она уже несколько лет руководит строительством небоскребов во всем мире и создает собственный ювелирный бренд. Многие думают, что с миллиардами отца любой бы справился. Не могу согласиться. Бизнес — тяжелый труд, и, если рядом близкие люди, это здорово».
«Почти две трети российских руководителей принимают на ту или иную позицию людей, состоящих с ними в родстве. В то время как в Европе и США крупные компании имеют серьезные запреты на такие кадровые расстановки. Этот факт не слишком хорошо отражается на репутации российского бизнеса на Западе.
Компания Wacom была основана в Японии, где кадровая политика отличается от западной. Здесь в большей степени выражено представление о компании как о большом механизме, в котором сотрудники — «винтики» и «шестеренки», работающие на благо корпорации. При такой модели кадровой политики прием на работу сотрудников по родственному признаку фактически невозможен. Желания и амбиции сотрудников не учитываются или учитываются крайне мало, а послаблений и уступок от менеджмента японской корпорации ждать бессмысленно.
У нас нет запрета на прием родственников на работу. Тем не менее лично я бы не стала заниматься подобными вещами: они чреваты умножением проблем, а не уменьшением их количества. Взяв на место чьего-то протеже, вы сможете нарушить отлаженный процесс производства из-за человека, который не испытывает желания выкладываться ради коллектива. «Проситель» останется недоволен, что может вызвать дополнительные проблемы. Словом, главное — результат работы компании. Поэтому лучше не поддаваться и не совершать роковых ошибок».
