С первого сентября 2025 года вступают в силу поправки к порядку лишения персонала премиальных выплат. Чтобы избежать споров с сотрудниками и претензий трудовой инспекции, важно строго соблюдать действующие правила. В каких случаях депремировать сотрудника, как правильно составить приказ и положение, изложено в статье.
Что такое депремирование сотрудников
Полная или частичная невыплата премии в результате нарушения одного или нескольких условий премирования называется депремированием. Это означает, что в организации установлена система определенных показателей, при невыполнении или отклонении от которых сотрудника могут лишить вознаграждения или снизить ее размер.
Обычно работодатель депремирует работника, у которого имеется дисциплинарное взыскание. При этом неполучение разового поощрения в рамках данной системы не рассматривается, поскольку в таком случае сотрудник просто не заработал премию.
Чтобы лишить персонал премии, необходимо придерживаться следующих правил:
• основание депремирования четко обозначено в нормативном документе компании;
• в ЛНА организации или ИП однозначно определен размер сокращения премии и факт ее невыплаты;
• невыплату или снижение вознаграждения работодатель оформил документально;
• работник под подпись ознакомлен с содержанием такого документа.
Процедуру проводят на основании внутреннего документа компании – положения о премировании, трудового договора, коллективного соглашения и пр. В таком ЛНА должны быть детально прописаны как основания начисления премии, так и невыплаты вознаграждения. К последним можно отнести:
• невыполнение зафиксированного плана выпуска продукции или срыв рабочего процесса. Например, в случае несвоевременного представления документов в бухгалтерию;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или дисциплины работодателя. Среди них — опоздание или прогул, курение на рабочем месте и пр.;
• применение к работнику дисциплинарного взыскания в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами компании;
• иные основания, принятые внутренним документом нанимателя. Например, сотрудник, который не отработал весь год, не имеет право на получение годовой премии.
Работодатель, на основании внутреннего положения принимающий решение не выплачивать премию сотруднику, должен составить документ. В нем он фиксирует все нарушения и собирает доказательства. Основаниями могут служить различные документы, например, докладная или служебная записка руководителя подразделения.
Далее нужно удостовериться, что все дисциплинарные проступки соответствуют основаниям для лишения поощрения. При этом в локальных актах о депремировании должен содержаться полный их перечень. В противном случае лишать сотрудника бонуса или снижать его размер недопустимо.
Когда все факты нарушений выявлены, сотрудник пишет объяснительную записку, в которой поясняет все обстоятельства совершенного проступка. В случае отказа составляют акт.
На последнем этапе наниматель принимает окончательное решение о депремировании и издает соответствующее распоряжение, с которым знакомит работника под подпись.
Закон о депремировании
С первого сентября 2025 года Закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ вносит поправки в ст. 135 ТК РФ, которые касаются организационных правил премирования сотрудников.
Согласно нововведениям виды премии, их размеры, сроки выплаты, основания и условия должны быть установлены в трудовом договоре, коллективном соглашении и ином ЛНА, к примеру, в положении о премировании. При определении данных параметров потребуется принять во внимание качество, эффективность, сложность и продолжительность работы, наличие или отсутствие дисциплинарных проступков. Условия достаточно закрепить в одном из названных документов.
В процессе утверждения ЛНА следует учесть мнение профсоюзной организации (при ее наличии у работодателя). Если в локальном акте предусмотрено депремирование из-за нарушения трудовой дисциплины, снижать или не платить вознаграждение можно однократно за один проступок и только в период действия дисциплинарного взыскания (ст. 137, 192 ТК РФ). При этом снижение зарплаты допускается не более чем на 20 процентов от месячной нормы.
Предположим, 1 октября 2025 года слесарь Морозов не явился на работу по неуважительной причине, за что получил выговор от администрации. Оклад слесаря составляет 50 тыс. рублей, премия установлена в размере 10 процентов от оклада. В положении о премировании предусмотрено, что в месяце совершения прогула сотрудникам не начисляется премиальная выплата.
Зарплата Морозова за 22 отработанных дня составит 47 826,09 рубля (50 000 / 23 х 22). Невыплата премии сократила размер оплаты труда на 10 процентов, что укладывается в установленный норматив. В данном случае работник будет депремирован только в октябре 2025 года, то есть в месяце совершения проступка. В дальнейшем при соблюдении всех условий премия начислят в полном объеме.
Данный порядок следует четко соблюдать, иначе сотрудник может оспорить решение о лишении или снижении премии, подав жалобу в трудовую инспекцию или иск в суд. Если работодатель будет признан виновным, организацию и руководителя трудовики могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Положение о депремировании
Обычно алгоритм и условия невыплаты или снижения премии компании фиксируют в положении о премировании. Работодатель разрабатывает такой документ, если уже имеет функционирующую систему премирования или планирует создать ее. В ином случае порядок депремирования можно прописать в трудовом соглашении или отдельном приказе. Также процедуру начисления премии некоторые компании предусматривают в коллективном договоре.
Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не предусматривают унифицированной формы положения о премировании. Поэтому документ составляют в произвольном порядке.
В таком ЛНА важно прописать:
• общие положения: сведения о сотрудниках, которые заработали на премию, правила распределения вознаграждения, источники финансирования;
• показатели и иные основания премирования;
• алгоритм начисления поощрения;
• список сотрудников, которые получают премии;
• виды премий, размеры и периодичность их выплат;
• условия депремирования персонала.
Когда положение о премировании составлено, его нужно согласовать с профсоюзной организацией (при наличии). Затем акт утверждает руководитель (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
С таким ЛНА персонал нанимателя знакомиться под подпись (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Для этого удобно создать лист ознакомления и приложить его к документу.
Поскольку с 1 сентября 2025 года вступают в силу новые правила премирования персонала, их следует предусмотреть в положении. При необходимости в локальный акт нужно внести поправки.
Приказ о депремировании
Когда работодатель решает не начислять сотруднику премиальные, он издает соответствующий приказ. Документ оформляют, если премия входит в систему оплаты труда, а сотрудник не выполнил или нарушил условия ее получения. Когда же выплата вознаграждения является единовременной, в случае лишения бонуса распоряжение можно не составлять.
Приказ о невыплате или снижении премии оформляют на произвольном бланке, поскольку законодательством унифицированная форма не утверждена. Как правило, документ имеет стандартную структуру.
В шапке приказа прописывают наименование работодателя – компании или ИП, дату, место составления, порядковый номер документа, а также его название, например, «Приказ о депремировании», «Распоряжение о невыплате премии» и пр.
В основной части приводят причину составления распоряжения. Здесь указывают:
• сведения о сотрудниках: Ф.И.О., структурное подразделение и должность;
• вид допущенного дисциплинарного проступка;
• перечень оснований для депремирования: все подтверждающие документы с обязательными реквизитами;
• период лишения вознаграждения;
• сумму сокращения премиальной выплаты или уменьшения в процентах, к примеру, «снизить премию на 20 процентов»;
• Ф.И.О. и должность ответственного за выполнение распоряжения лица.
В заключительной части перечисляют все документы-основания для лишения сотрудника поощрений. Это могут быть служебные записки начальника подразделения, объяснительные сотрудника-нарушителя и пр.
Руководитель компании или предприниматель заверяют распоряжение своей подписью, а сотрудники под подпись знакомятся с приказом.
