Слышим слово «талант» - сразу представляем кого-то великого, не меньше, чем Чайковский, Менделеев или Пушкин. Но сам Александр Сергеевич говорил, что «талант - это способность человека к труду». А определённые способности есть у всех, так что каждый из нас может оказаться в чём-то Пушкиным. Главное - найти достойное применение таланту! И это задача не только соискателя, но и работодателя: ведь от наличия талантливых сотрудников в штате зависит жизнеспособность и процветание всей организации.
Марина Францева, начальник управления по работе с персоналом, ОАО «АКБ САРОВБИЗНЕСБАНК»:
«Талантливый сотрудник - целеустремленный, знающий вектор своего профессионального развития. Он стремится узнавать новое. Не следует путать талант с трудолюбием, это не синонимы. Талант - это способности, которые раскрываются с приобретением навыка и опыта. Трудолюбие - это черта характера, которая проявляется в результате трудовой деятельности.».
Можно добавить, что талантливый сотрудник любит то, чем занимается, поэтому очень активен и инициативен. Пример такого сотрудника - Иван из гуляющей по Интернету притчи: работник спрашивает у барина, почему ему платят 5 копеек, а Ивану - 5 рублей. Вместо ответа барин отправляет работника узнать у проезжающего обоза, не везут ли они сено, а затем - сколько оно стоит и нельзя ли купить подешевле. И пока исполнительный, но безынициативный работник добросовестно бегает туда-сюда, Иван без чьих-либо указаний давно всё узнал и сам сторговался. О таком Иване мечтает любой работодатель. Но как его привлечь? Определённую наживку должно содержать уже само объявление о вакансии.
Марина Францева:
«Нужно создать креативное объявление, указав в нем, что от кандидата требуется выполнить следующее задание, которое позволит узнать, насколько человек может творчески подойти, что позволит оценить его возможный потенциал.
Талант можно распознать и на собеседовании c использованием различных проективных вопросов: «Планирование – это…», «План нужен для того, чтобы…», «Мое стремление к победе выражается в том, что…» Проективные вопросы, позволяют выявить потенциал не только у кандидата с опытом, но и без опыта работы. А если опыт есть, нужно запросить у кандидата портфолио его деятельности.».
Конечно, найти - лишь малая толика дела, надо ещё его удержать. Талантливые люди иногда весьма своенравны, в особенности, если осознают свой талант и его востребованность. Как мы уже выяснили, талант и трудолюбие - разные вещи, и талантливые люди иногда позволяют себе лениться, или, например, у них бывают собственные представления о трудовой дисциплине. Скажем, ваш без пяти минут гениальный дизайнер опоздал на работу, получил выговор от начальства и в тот же день написал заявление об увольнении. И даже высокая заработная плата его не удержала - он прекрасно знает, что со своими способностями сможет найти другую работу с высоким окладом. Нет, чтобы стимулировать талантливого сотрудника, нужно нечто иное.
Марина Францева:
«Удержать талантливого сотрудника всегда непросто. Но считаю, что решить задачу с его удержанием всегда сможет индивидуальный подход, индивидуальные условия пребывания его в компании - посредством создания индивидуального графика работы, проверки результатов его работы, а также индивидуального подхода в оборудовании рабочего места для такого сотрудника.».
Проще говоря, не скупитесь на поблажки для талантливого сотрудника. Если ваш ценный дизайнер регулярно опаздывает на работу, подумайте, что важнее для организации: идеальная дисциплина или конкретный результат? И не будет ли деятельность этого дизайнера более эффективной, если, скажем, перевести его на удалённую работу? С другой стороны, в поблажках тоже нужно знать меру, иначе желание вашего талантливого подчинённого получить оптимальные условия для работы может превратиться в обычную наглость. Опять-таки, основной критерий для оценки - результат работы. Если сотрудник настолько зазнался, что позволяет себе нарушать сроки выполнения задачи или работает спустя рукава - дескать, «и так сойдёт, всё равно я гений», то тут остаётся одно - жёстко ставить на место.
И разумеется, нужно помнить и об остальных сотрудниках. Любой организации нужны не только «генералы», но и «рядовые». И, как подсказывает логика, «рядовых» должно быть большинство. Потому что если каждый станет «генералом» и начнёт тянуть одеяло на себя, то от одеяла (то есть, от организации) вскоре ничего не останется.
Марина Францева:
«Считаю, что должна присутствовать следующая пропорция: исполнительных, но в целом невыдающихся сотрудников в компаниях должно быть порядка 85-90%; талантливых, но трудноуправляемых сотрудников - 10-15%.».
Впрочем, талантливых сотрудников в любом случае много не бывает. И они нужны организациям. Например, в банке, где работает Марина Францева, с недавнего времени действует специальная программа под названием talent management, её цель - именно в том, чтобы найти, увлечь и удержать способных, одарённых соискателей. Так что - «Алло, мы ищем таланты!..»
